일자리·성과급…갈등 해법은?

-안녕하십니까?가을이 깊어갑니다.

KBS일요진단 이번 주는 노동시장과 일자리 이야기입니다.

성과연봉제라고 요즘 뉴스에서 많이 들으시죠.

정부가 올해 말까지 공공기관의 성과연봉제 적용 대상을 비간부직까지 확대하기로 했습니다.

그래서 대상 공공기관이 120개인데 모두 지난 6월까지 도입을 완료했고요.

그런데 해당 기관 노조들은 이에 반대하며 연쇄 파업 중입니다.

성과연봉제에 대해서 정부는 생산성 향상과 우수인재 확보를 위한 것이다.

공공기관 노조는 공공성 훼손과 저성과자 해고로 이어질 것이다 맞서고 있죠.

고용노동부 장관, 전 참여연대 노동사회위원장 모십니다.

두 분 어서 오십시오.

고맙습니다.

지난 1월에 이어서 한 열 달 가까이 만인데요.

말 그대로 한동안 뜸했어요.

첫 손 꼽히는 주제인건 분명한데요.

상황 변화가 별로 없어서인지.

그런데 이렇게 뉴스에 잘 안 나오면 정책 당국으로서는 더 좋습니까, 어떻습니까?-아마 1월에 저희들이 법개정을 하려다가 노력해 보고 19대 때 안 되고 20대 개원이 되면서 중간 사이가 조금 비어서 그런게 아닌가 싶습니다.

-노동계분들은 이 자리에 못 모셨는데 프로그램 중간에 입장을 들어보도록 하고요.

또 이병훈 교수님께서 노동계 입장을 잘 반영해 주시라 믿습니다.

장관님, 현재 고용률부터 여쭤봐야 될 것 같은데.

고용률이 나빠지지는 않는다면서요?-박근혜 정부 들어서, 박근혜 정부 시작하기 전 12년 말하고 지금 하고 비교해 보면 현재 66.4%니까 2% 정도 올랐습니다.

또 청년 같은 경우는 현재 42.5%인데 역시 12년 말에 비해서는 2% 정도 올랐습니다.

그런데 우리가 이제 선진국이라 하는 3만 불 이상 국가들을 보면 고용률이 70%를 넘거든요.

그러니까 전체 고용률로 보면 지금도 한 4% 정도 더 올라야 되고.

특히 청년고용률은 우리가 OECD 평균에 비해서 10% 낮기 때문에 청년고용률을 획기적으로 올려야 되는 상황입니다.

장년의 경우는 조금 우리가 고용률이 높은 상황입니다.

다만 일의 질 이런 부분이 저희들이 앞으로 더 역점을 둬야 될 분야고 전체적으로 보면 상용직 비중 또 정규직 비중 또 잘 깊이 알고 계시는 우리 노동 5분위 간의 격차, 상위 20%와 하위 20%의 격차문제는 조금씩은 좋아지고 있습니다.

다만 그래도 저임금 비중도 높고 비정규직 비율도 아직도 높은 상태입니다.

-체감은 상당히 지금 안 좋은데, 지표에 비해서.

그런데 특히 지금 말씀하신 대로 우리나라가 청년, 중년층 고용률은 OECD 국가보다 상당히 낮은데 장년층 고용율은 OECD보다 높다면서요?-그거는 장년층이라 하면 50대 이후의 연령 세대일 텐데요.

그분들이 최근에는 매분 세대들이 2010년서부터 그분들이 주된 일자리에서 퇴직을 하고 그 퇴직한 이후에 사실 연금이라든가 다른 어떤 생활을 할 수 있는 기반이 안 되다 보니까 당연히 노동시장이 다시 또 다른 일자리를 찾아야 되는 상황이 되고.

그들 같은 경우에는 또 우리가 샌드위치세대라고 이름을 붙이게 되는데요.

누군가에게 부양을 받지 못하고 오히려 그 세대가 또 자녀들까지 아직까지 책임을 져야 되는 많은 그런 경제적인 부담을 지다 보니까 그들이 어떻게든 또 일자리를 찾고 또 일자리를 새롭게 자영업 형태로 만들거나 하는 가운데 OECD 국가보다 우리가 다른 연령층에 비해서 현저히 높은 그런 것이 나타나는 거고요.

그 현상은 바람직하다고 꼭 볼 수는 없는 것이죠.

-장년층 고용률이 높다는 게 꼭 좋은 걸로 볼 건 아니네요.

그런데 이걸 간단히 여쭤볼게요.

지금 고용률 하면 우리가 OECD 기준으로 볼 때 15살부터 65살까지.

생산 가능 인구를 분모로 해서 취업자를 분자로 해서 낸 비율이란 말이에요.

그런데 최근 들어서 평균 수명이 늘어나고 이렇게 노동 가능한 수명이 늘어난다면 64살까지로 돼 있는 이것도 좀 올려잡아야 되는 거 아닌가요?어떻습니까?-전체 저희들이 고용률을 비교할 때 OECD주년으로 해서 노동 국가가 65세 연금을 주게 되면 유럽 같은 경우에는 65세 정도 대부분 일자리에서 퇴직을 합니다.

그래서 15세에서 65세 기준으로 많이 비교를 하고 김 앵커님께서 말씀하신 대로 15세 이상 전체 인구를 가지고도 고용률을 냅니다, 내는데.

-그런데 그게 국제노동기구 기준은 전체 인구로 하고 OECD 기준은 64살까지.

-64살까지 하고 있습니다.

그런데 저희가 장년.

이 교수님 정확히 짚어주셨는데.

장년들 경우에는 국민연금이랄지 사회보장제도가 역사가 짧고 자녀 교육에 모든 걸 올인하다 보니까 노후준비가 안 돼 있어서 자기 원래 일자리 떠난 뒤에도 20년간 또 다른 일자리에서 일을 하셔야 됩니다.

그 일자리들이 통계적으로 분석해 보면 44% 정도는 임시 일용직에 가시고 또 26% 정도는 영세자영업을 하십니다.

상용직 비중이 29%거든요.

장년의 경우는 일자리의 질을 좀 안정되게, 퇴직금 받을 수 있는 일자리, 질을 개선하는 것이 국가로서 굉장히 소중한 일이고 또 그분들을 위해서 절실한 일이다 저희들이 그렇게 보고 있습니다.

-그래서 지난 수요일인가요.

장년 고용서비스 강화방안 이렇게 내놓으셨는데 그러니까 우리가 생각할 때는 청년 일자리가 더 급한 것 같은데 청년 일자리 정책 앞서서 장년 일자리 대책이 나오니까 이 배경이 궁금해요.

-저희들이 일자리 정책 중에 가장 중시하고 꾸준히 보완하고 있는 게 청년 일자리 정책이고요.

그러면서 장년이 저희들은 남성의 경우는 73세까지 현재 평균 일하고.

여성은 71세 일하고 있는데 이게 초고령사회인 일본보다 우리가 더 높습니다.

그래서 이분들이 안정되게 일할 수 있게 해 드리는 것이 굉장히 소중해서 저희들이 지난주에 장년대책을 발표를 했습니다.

핵심은 첫째 일자리에서 오래 일하게 하는 게 중요하다.

그래서 임금체계 변화 임금피크제를 도입해서 오래 일하게 해 드리게 하려고 하고 있고요.

은행만 해도 임금피크제 도입한 이후에 과거에는 52, 53세 되면 어떤 연령 기준이 정해지면 다 떠났는데 지금은 27% 정도가 임금피크제로 인해서 정년까지 가는 퇴직을 택하고 있습니다.

그래서 두 번째는 임금제 개편을 그렇게 해 가면서 두 번째는 자기가 한 50세 전후가 되면 내가 또 다른 어떤 일자리에 가면 더 잘할 수 있는지 소위 생애 경력 설계를 그때부터 한 쭉 70세까지 3번 정도 해 드리도록 하면서 퇴직하기 전에 새로운 일자리에 가는 능력을 키워주는 훈련을 좀 강화해야 합니다.

그래서 그런 과정을 하면서 대기업의 경우는 기업들이 스스로 하도록 하고 중소기업은 정부가 비용 지원을 해서 전문기관을 통해서 정부가 해 드리려고 하고 있고요.

앞으로 장년들이 꾸준히 자기 능력 계발을 할 수 있도록 하는 데 역점을 두고 저희들이 해 드리도록 하겠습니다.

그리고 정부가 하는 고용 지원 서비스 중에 가장 핵심이 취업성공패키지입니다.

한 10달 동안 개개인의 특성에 맞게끔 진단을 하고 능력 개발해서 집중적인 취업 알선을 하는데 이 대상에 대해서 그간 장년들이 좀 적었다라면 앞으로 확대해서 충분한 서비스를 해 드리도록 할 계획입니다.

-다른 선진국들에 비해서 우리 장년층에 대해서 경력 중에 그런 재취업을 위한 기술 이런 교육이 조금 잘 안 되고 있다 이런 지적이 있더라고요.

그런 걸 조금 보완하겠다는 게 정부 방침인데.

이번에 내놓은 대책을 보니까 뭐 그래서 한 2, 3개월 훈련 시켜서 ICT업체에 취업을 할 수 있도록 하겠다.

어떤 신문에 보니까 2, 3개월 그거 훈련 시켜서 취업이 되겠느냐 이런 지적도 있던데요.

-저희들이 발표하고 지적을 봤는데요.

저희들 정책을 조금 오해한 부분도 있다는 생각이 듭니다.

그러니까 우리 장년들이 뭐 제조업이든 다른 서비스업에 취업을 하는데 모든 지금 기업의 일하는 방식이 약간의 ICT업체가 아니더라도 기본적인 ICT 기술을 필요로 하기 때문에 그분들한테는 기본적인 ICT를 가르치도록 하고.

ICT기업의 경우는 중급, 고급 과정.

왜 지금 베이비부머들 상당한 기본 훈련이나 지식이 되기 때문에 심화과정, 고급과정을 만들어서 그분들을 ICT쪽으로 가려는 분들한테는 고급과정을 해 드리면서 무엇보다도 현재 취업률이 높은 직종 또 보수가 높은 직종 쪽에 훈련을 강화해 드리려고 저희들이 하고 있습니다.

그것은 1년 과정도 되고 이렇게 됩니다.

-또 한 가지 내용 중에 제가 조금 눈에 띄는 게 청년들이 가기 꺼리는 중소기업의 빈 일자리 이런 자리들을 장년층에게 알선을 하겠다.

예를 들어서 어떤 것들이 있을까요.

-지금 예를 들면 제조업의 뿌리산업 같은 경우는 인력난이 꽤 심하거든요.

그런데 장년들의 경우에 분석하면서 말씀드렸듯이 44%가 임시 일용직을 하고 있지 않습니까?그런 일자리의 첫째는 대기업과 중소기업의 격차를 줄여서 중소기업 근로자 여건을 향상시키면서 장년들이 그런 일자리에 갔을 때 현재는 우리 장년들한테 여쭈어보는 희망하는 임금하고 기업이 지불하는 제시 임금이 조금 격차가 있습니다.

직종별로 한 30만 원에서 60만 원 정도 차이가 있는데 지금 정부가 취업이 어려운 계층 분들을 기업들이 채용해서 고용 장려금을 주고 있거든요.

이 장려금 제도를 활용해서 조금 보조를 하게 되면 제시 임금과 희망 임금이 어느 정도 균등점이 있기 때문에 그런 부분을 활용해서 기업한테는 인력난을 해소하고 또 장년층에는 장기적인 일자리를 드릴 수 있는 기회가 되리라고 보고 그런 제도를 좀 보완해 가겠다는 취지입니다.

-이 교수님, 정부의 장년 고용서비스 강화방안 어떻게 평가하세요?-아무래도 장년들이 많이 노동시장에 나오고 일자리를 찾는 어려움들이 나타나니까요.

그 문제에 대해서 정부가 나서고 대책을 발표한 건 이해가 되는데 사실 일단은 없는 가운데 이런 대책을 마련한 것은 높이 평가할 만한데.

과연 지금 이미 노동시장에 나와서 일자리를 찾고 있는 사람들한테는 이것이 얼마나 좀 실효성 있는 도움이 될 것인가라는 점에서 일부 신문에서도 벼락치기 대책이라는 지적이 나오는 것 같아요.

그래서 서구의 잘 되는 대책을 보면 이미 40대부터 중년층부터 우리가 이모작, 이모작 얘기하듯이 앞으로 10년, 15년 이 직장을 계속 다닐 수가 없고.

또 장관님께서 이야기하신 것처럼 우리가 고령화 사회 다른 서구처럼 60세에서 정년이, 법 정년이 60세에서 65세까지.

또 그 이상으로 일할 수 있다 하면 뭔가 새로운 준비를.

40대부터 미리 예를 들면 여러 가지 카운셀링이라든가 또 다른 훈련의 준비라든가 아니면 자기 나름대로의 그런 계획을 세울 수 있는 그런 하나의 여유를 줄 수 있는 대책이 함께 마련이 되면 사람들이 이런 대책에 좀 더 효과성을 믿을 수가 있는데 그게 당장 노동시장에서 어려움을 겪고 있는 것에 어떻게 보면 물 뿌려주기는 되는데 그것에 대해서 정말 이 사람들이 당장 그런 직업훈련이라든가 상담을 받고 이전의 일자리 못지않은 그런 일자리까지 가기에 충분할지 그런 점은.

이건 시작이니까요.

앞으로 여러 가지 보완이 많이 필요할 수 있다라는 의견을 드리는 겁니다.

-아주 굉장히 좋은 지적이십니다.

그래서 저희가 생애경제성 얘기를 하면서 특히 40대 후반이 되면 일하는 시간을 단축을 해서 우리가 우리 장년들이 원래 일자리에서 근로시간 단축으로 하면 저희가 지원금을 조금 주거든요.

왜냐하면 일한 만큼 월급이, 근로시간 단축된 만큼 임금이 줄어들면 생활이 어렵기 때문에 근로시간 단축 지원금을 주면서 그분들이 또 이 교수님 지적하신 대로 다음을 위한 능력 개발을 할 때 저희들이 능력개발 비용을 카드를 발급해서 지원을 해 줍니다.

근로시간 단축 지원금하고 능력개발 카드를 함께 활용을 하게 되면 미리미리 준비할 수 있도록 이 부분에 대해서 이번에 보완을 해서 저희들이 그동안에 1년만 지원했던 것을 3년으로 해서 미리 준비할 수 있는 체계를 저희들이 보완해 나가겠다는 것입니다.

-수요일에 정부에서 방안을 내놓았기 때문에 장년층 일자리를 먼저 짚었는데요.

두 분도 말씀을 해 주셨습니다마는 청년 실업 문제.

이게 저희 이 장관님하고도 이 프로그램도 벌써 오늘째가 여섯 번째쯤 되는 것 같은데 이때마다 논의를 하고 정부에서도 사실 그동안 여러 대책을 내놓았어요.

그런데 실제 구직 현장에서 이게 잘 효과가 안 와닿는다 반응들인데 왜 그런데고 보세요, 정부에서는.

-청년 일자리는, 청년의 궁극적인 일자리는 성장을 통해서 또 성장에 일자리 창출력을 높여서 민간에서 일자리를 만드는 겁니다.

다만 정부가 하는 건 민간의 일자리로 청년들이 마찰을 겪지 않고 원만하게 취업할 수 있도록 디딤돌 역할을 저희들이 하는 거거든요.

그래서 가장 대표적인 저희 1년에 한 20만 명 정도 청년에게 지원하는 게 대학생 같으면 4학년 때부터 개별면담을 청해서 그 청년에 맞게끔 상담을 하고 부족한 부분은 6, 7개월 훈련을 시켜서 끝나고 나면 집중적인 취업 알선을 하는, 취업성공패키지를 통해서 저희들이 지원을 하면서 또 우리가 고학력이 너무 많기 때문에 중소,중견기업에서 고등학교 특성화도 졸업하면 선취업하게 해서 거기에서 2, 3년 동안 또 집중적으로 일하면서 소위 능력을 개발할 수 있게 하는 일학습 병행제도 저희들이 7만 명 정도 장기 목표로 3만 개 기업이 참여해서 하도록 하면서.

또 한편으로는 중소기업과 격차를 줄이면서 중소기업에 근무하면 2년 정도에 한 1200만 원 정도 저축이 될 수 있는 내일취업공지제도.

금년에 처음 시행했습니다만 내년에 한 5만 명 정도 이렇게 할 계획입니다.

그런 부분들이 저희도 청년들하고 많이 얘기를 해 보면 좀 안 와닿는다라고 하는 부분도 있습니다.

그래서 늘 하면서 효과를 높일 수 있는 실질적인 방안들을 청년들과 기업들하고 지난주에도 제가 중소기업중앙회 가서 여러 지원 제도에 대해서 논의도 했습니다만 기업과 청년들 간에 논의를 하면서 효과성을 높이는 노력을 더 꾸준히 하겠습니다.

-이병훈 교수님은 전공이시고 특히 우리 대학생들, 취업 지망생들 매일 보고 계시니까 보시기에 정부의 청년 일자리 대책의 어떤 부분이 아쉽다, 이런 부분은 풀어야 되는 거 아니냐.

이러한 부분부터 풀어야 되는 것 아니냐 이런 게 있을 것 같은데요.

-저는 아무래도 학교 교단에서 매년 학생들을 보면서 느끼는 감정이 남다르다고 할 수 있는데 학생들은 안색이 몇 년 전 선배나 그 해가 다를수록 더 취업문제에 가위 눌리는 모습들을 보고 참 안타까움을 가지게 되고요.

그 얘기는 실제 정부 통계를 통해서도 확인해 볼 수 있습니다.

매년 청년실업률이 공식 실업률만 하더라도 이런 대책이 정부가 애를 쓴다고 해서 내놓고 있지만 청년실업률은 지금 계속 최고치를 갱신하고 있거든요.

올해 들어서는 매월 그렇게 되는 거고.

그리고 어느 민간연구소의 경우에는 실질 실업률.

우리가 체감되어지는 실업률은 정부 통계청의 공식 실업률이 10% 내외에 비해서 34.2%.

전체 100명 청년 중에 34, 35명이 되고 그리고 이것이 그동안에도 그랬고 제가 앞으로 저 나름대로 이런 문제에 대해서 골머리 썩히면서 여러 가지 검토를 하다 보면 데이터를 분석을 하다 보면 당분간 이런 실업률이 계속 매년 늘어나는 식으로 악화되지 않을까라는 생각을 하게 됩니다.

그래서 지난 2011년부터 2014년까지 전문들에 일반 4년 그리고 대학원까지 졸업한 숫자가 60명이 넘는데 그 숫자 중에서 3분의 2 정도 만이 취업 노동시장으로 이행하고 거의 한 15, 16만이 매년 하나의 누적이 되는 겁니다.

취업에 실패하고 실업 재수, 삼수로 넘어가는 그런 사람들이 되는 것이기 때문에 저는 심지어 보면 볼수록 이 문제는 여느 대책으로 해결될 수 없는 그런 수준까지 넘어섰고 그래서 청년 취업난 문제는 저는 국가재난상황에 이른 것이 아닌가라는 생각이 들고요.

우리가 지진이든 최근에 태풍이 오게 되면 특별 구호대책이 그런 식으로.

그리고 우리가 외환위기 있을 때도 정부 대책뿐만 아니라 국민들이 다 금반지를 팔아서라도 이 문제를 해결하기 위한 그런 노력으로 나서야 된다는 식으로 해서 지금 이 문제에 관한 한 정부가 단순히 여러 가지 내놓은 정책까지 안 먹히고 있다는 거고 그 핵심은 사실 일자리고 달리 얘기하면 노동시장의 수요의 문제입니다.

그렇다 한다면 그 수요를 어떻게 내릴 것인가.

단순히 여러 가지 인턴이라든가 아니면 이행에 대한 정책적인 지원만 가지고 해결이 되지 못한다 하면 특단으로 일자리를 어떻게, 또 대학 나온 우리 고학력의 청년들이 이행할 수 있는 일자리를 어떻게 만들 것인가라는 걸 시원스럽게 정부가 내놓지 못한 가운데 매년 그런 일자리를 찾지 못하는 사람들이 공무원시험에 몰리고 또 실패하면 또 다음 해로 넘어가고 하는 일들이 현재까지 나오는 거기 때문에.

-이 진단에 대한 이 교수님 말씀에 대해서는.

-일자리를 수요를 창출하는 그런 것을 이를 테면 기업의 청년고용 할당제를 민간까지.

그러니까 늘 일어나는 이야기가 아니라 이 문제를 해소할 때까지 몇 년 동안을 한다든가 아니면 근로시간 단축.

우리가 워낙 근로시간이 긴 나라니까 그걸 어떻게 줄여서 일자리를 나눈다든가 이런 식의 노력이 정부가 더 각별하게 나서야 될 대목이 아닐까라는 그런 좀 아쉬움이 큰 겁니다.

-인식에 대해서는 정부도 공감하고 계실 텐데요.

-그럼요.

지금 비상상황이라 보고 있고.

제가 지난번 우리 구의역 사건 났을 때 전철 타고 나서 가만히 거기 한 2, 3시간 머물러 봤습니다.

지금 청년취업 애로계층이 공식적으로 우리가 보조지표로 한다면.

우리가 넓게 잡고 있습니다.

22, 23%입니다.

110만 명에서 120만 명으로.

그런데 이게 정년 60세가 시행에 앞서서 150만 명, 160만 명으로 늘어날 것으로 예측을 하고 있습니다.

진짜 청년, 우리 아들딸 일자리 입장에서 보면 국가재난 상황이거든요.

그래서 제가 앞서서 근본적으로 일자리창출은 민간에서 하는 거다.

우리 수요창출이라고 말씀하셨는데 이 교수님하고 저도 공감을 하거든요.

그 민간에서 일자리가 늘어나는, 일자리 수요를 넓힐 수 있는 방안이 뭐냐.

결국 기업이 많이 투자하게 해 줘야 되거든요.

우리 사내유보금 없다고 많이 지적하고 있지 않습니까?손해보험에서는 기업은 투자 안 합니다.

그래서 규제를 하고 미래지향적인 신산업이랄지 서비스업에 투자하게끔 투자를 해야 합니다.

그게 1번이고 두 번째는 투자를 했을 때 우리 경제성장률이 최고에서 잠재성장률이 4%, 내년에 우리 성장률 목표를 3%로 잡고 있지 않습니까?그런데 1% 성장했을 때 지금 8만 7000개 일자리가 늘어나거든요.

그렇게 해서는 청년문제 못 풉니다.

15만 개, 17만 개로 늘어나야 청년문제 풀 수 있거든요.

그러면 똑같은 성장해서 일자리가 두 배 이상 늘어날 수 있는 그게 저는 노동개혁이라고 봅니다.

그게 비상상황이고 그래서 일자리를 늘릴 수 있는 말씀하신 근로시간 단축을 포함해서 고용형태의 다양화를 인정할 수 있는 법 개정도 하고 그다음에 시장에서.

내가 기업들이 청년을 직접 채용하는 데 두려워하는 요소들.

연고 고 임금체결할지 고용 관계를 둘러싼 불확실성이랄지 이런 부분을 해소해 줌으로써 직접 채용해서 격차해소해서 중소기업에 청년이 가게 해 줘야 한다고요.

이런 부분을 동시에 해 줘야 한다고 보고 있고요.

마지막으로 저는 기업들이 직접 가급적이면 근로자를 채용하겠다는 의지가 굉장히 중요하다고 봅니다.

그래서 저는 중소기업에게도 가급적이면 고용구조 또 대기업한테도 협력업체에 대해서 안전과 고용구조에 대해서 끝없이 협력업체를 이끌어달라 이런 부탁을.

-이 자리에는 노동계에서 안 나오셨으니까.

지금 장관님께서 말씀하신 노동개혁, 노동시장 구조개선.

이런 부분을 지금 정부가 강력히 추진하고 있단 말이에요.

좀 짚겠습니다만 또 일반 해고 가이드라인 취업규칙 변경 이런 것도 있고 오늘 또 다루기로 한 뭐 성과연봉제 확대 또 공공기관의 임금피크제 도입 이런 게 지금 계속 추진하고 있단 말이에요.

노동계에서는 왜 노동계한테만 이렇게 희생을 강요하고 그래서 실제 일자리가 얼마나 창출이 됐는지 그런 부분에 대해서 반론을 제기한단 말이에요.

예를 들어서 공공기관 임금피크제라든가 성과연봉제 이런 것을 하면서 청년들의 일자리가 더 늘어날 것이다 이런데 그게 어느 정도 구체적으로 갖고 있는 데이터가 있나요, 정부에서?-청년 일자리가 늘어나려면 노동개혁과 더불어서 경영계의 청년 채용에 대한 강한 의지가 동시에 이행이 돼야 된다고 보고 있고요.

통계적으로 분석을 하면 임금 체계나 임금피크제 체계를 개선하면 약 10만 개에서 30만 개 정도 일자리가 증가할 걸로 이렇게 분석이 되고 있습니다.

일본이 잃어버린 20년 동안에 임금체계를 고쳤습니다.

일본이 전형적인 호봉제, 연공서열식 임금체계였는데 그걸 역할성과급으로 바꾸었는데 잃어버린 20년을 거쳐서 지금 65%의 고용률에서 73%가 됐거든요.

그래서 임금 체계 개편은 굉장히 중요하고 우리가 100인 이상 사업장을 늘 임금체계하고 고용의 동향으로 보고 있습니다.

7500개의 기업을 분석해 봤더니 임금피크제를 한 기업과 그렇지 않은 기업을 비교해 보면 임금피크제를 한 기업이 청년채용률이 16% 정도 더 높습니다.

임금 체계 개편의 효과는 올해 하고 있기 때문에 내년 정도 분석이 나올 것으로 보고 있는데요.

저는 임금체계가 바뀌면 네 가지 효과가 나온다고 봅니다.

이 네 가지 효과는 제가 만든 게 아니고 우리 이 교수님이 같이 노력해서 노사정에서 9번에 걸쳐서 합의를 했습니다.

98년도 IMF 때부터 합의를 해서 작년 9월 15일 9번의 합의를 했는데 임금피크제나 임금체계를 고치면 현재 일하는 분들이 고용안정을 가져올 수 있다.

두 번째는 대기업은 호봉제이기 때문에 쭉올라가고 중소기업은 여기 있기 때문에 격차가 벌어지는데 격차를 축소할 수 있다.

세 번째는 청년 직접 채용 분위기가 형성되기 때문에 청년채용이 늘어난다.

그리고 일하는 시간이 줄어든다.

이 내용들이 다 9번에 걸쳐서 합의를 했거든요.

그것을 토대로 해서 우리가 정년 60세 할 때 임금체계 고쳐라 의무화 됐습니다.

그래서 효과성으로 봐도 충분히 저희들은 효과가 있다고 보고.

최근에 아마 지난주에 언론에 나온 걸 보면 유영제약이라고 중견기업입니다.

현재 근로자가 350명 정도 되는데 성과임금체계 도입해서 불과 2년 사이에 130명의 청년을 채용했습니다.

효과가 있다는 거죠.

그래서 효과가 있는 것은 국제적 사례나 다 있기 때문에 믿고 해야 된다고 저희들은 그렇게 생각합니다.

-이 교수님, 지금 정부에서는 정부가 추진하고 있는 노동개혁, 노동시장 구조개선이 그래서 필요하다 이런 말씀이신데 노동계에서는 왜 경영진, 사용자 쪽에 그런 건 없이 왜 우리한테만 계속 강요를 하느냐 이런 반론이라는 말이에요.

-그런 반론이 있고 그래서 노동개혁이 지난해 9월에 합의가 됐음에도 불구하고 다시 노동계 대표로 참여했던 한국노총이 노동개혁대로, 노사정 합의대로 노동개혁이 추진되지 않고 정부 여당이 일방적으로 그중에 원하는 것만 뽑아서 시행을 한다 해서 그 합의장을 박차고 뛰쳐나오면서 그 이상의 진전이 없었던 거고요.

그리고 또 최근에는 말씀하신 임금체계 개편.

주로 성과연봉제를 둘러싸고 정부가 기본적인 내용도 그렇고 특히 추진 방식에서 너무 무리하고 너무 추진을 하다 보니까 거기에 따른 반발로 총파업이라든가 또 현재도 파업이 유지되고 있는 것인데요.

그 내용을 보면 합의 과정이나 내용에 있어서 현 정부.

저도 노동개혁은 반드시 필요하다고 생각합니다.

이중구조든 청년들의 일자리 문제.

아니면 앞서 다뤘던 장년 일자리 문제는 모든 사람들이 일자리가 최대의 복지고 또 우리 경제에 가장 중요한 어떻게 보면 동력이 되는 것이기 때문에 일자리 문제 해결하기 위해서는 노동개혁이 필요하지만 현 정부가 추진했던 것은 지나치게 기울어진 운동장이라는 표현을 많이 써요.

너무 재계, 경영계가 바라는 규제완화만 있지 다른 노동계가 얘기하는 그런 보호하거나 안전망을 깔거나 하는 내용이 제대로 갖춰져 있는 그런 균형잡힌 개혁이 안 되다 보니까 합의 과정에서 논란이 많았고 또 합의된 내용을 두고서도 이후의 진행이 정부가 그나마에서도 균형잡힌 형태로 정부가 입장을 취하기보다는 오히려 재계 내지는 여당의 일정에 맞춰서 너무 서두르는 가운데 이런 파국에 빠져 있다고 생각되고요.

그리고 앞서 장관께서 말씀하신 청년 일자리든 우리가 노동개혁 관련해서 저도 가장 바람직하기에는 산업이 살고 경제가 살면서 기업들이 많은 일자리를 창출하는 과거과 같은 노동시장의 활력이 산업하고 같이 맞물려서 가면 좋은데 지금은 기업들이 투자도 잘 안 하지만 투자하더라도 일자리를 제대로 늘리는 방식의 투자를 안 해요.

그러니까 지난 이명박 정부 때도 747이다,현 정부는 474다라고 얘기를 하지만 그만큼 규제완화를 하면 규제완화에 대한 이득만 기업이 챙기지 거기에 대해서 일자리에 대한 사회적 책무라든가 일자리를 늘리고자 하는 방식이 아니다 보니까 특히 청년일자리 같은 그런 재난상황의 문제는 그들이 하기를 바라는 수준으로만 제도 관세이 아니라 그들이 정말 일자리에 대해서는 사회적인 책무로 하게끔 만드는 정부의 노력도 필요하고 그러면서 노동계도 이렇게 노력을 하니까 너도 같이 좀 고통을 분담하자라는 식으로 얘기가 될 때 노사정 합의가 정말 좀 제대로 된 합의가 되면서 일이 이후에 진행이 될 텐데 재계한테는 규제완화의 과실만 주고 노동계한테는 비정규직이라든가 임금체계로 바뀌면 임금이 그만큼 다운된다든가 이런 식의 부담을 지우는 식으로 하다 보니까 노동조합만이 아니라 일반 일하는 노동자들은 굉장히 현 정부에 대해서 비판적인, 부정적인 인식이 많이 깔리는 되는 것이죠.

-성과연봉제 논의에 앞서서 이거 하나만 여쭤보고.

장관님, 지금 말씀하신 한국노총이 지난 1월에 노사정위원회를 탈퇴했어요.

지금 그러면 그 이전에 있었던 타협 이런 게 지금 시간이 못 되고 스톱돼 있는 상태죠?-저희는.

-지금 노동계를 설득하기 위한 노력을 그동안 어느 정도 하셨나요?-저희는 작년 9월 15일 대타협은 제가 어렵게 만들었기 때문에 그것은 실천돼야 한다고 보고 있고 저희들 나름대로 65개 항에 대해서 노사정이 함께 이렇게 쭉 체크를 해서 정부가 기업이 해야 될 역할에 대해서 반드시 해 가도록 하고 있습니다.

관련해서 말씀을 드리면 청년 일자리를 하려면 격차 해소해야 되거든요.

격차 해소하려면 이 교수님 말씀하신 대로 대기업이 성과를 대기업이 나눠갖는 식으로 하면 안 됩니다.

그래서 제가 노동개혁을 하면서 경영계에서 저한테 요구한 부분이 굉장히 많았는데 해고를 쉽게 해 달라, 취업규칙 변경을 계약법제로 해 달라 많이 했거든요.

그건 불가하다.

다만 투명하게, 공정하게 하자.

그래서 현행 반결대로 하자고 굉장히 약하게.

왜?합의를 통해서 하기 때문에 그렇게 해서 추진을 하고 있고 그다음에 경영계에 대해서도 성과가 일자리창출로 가게 해야 한다.

청년들을 더 채용해 달라.

그래서 작년 하반기에 합의한 이후로 저희들이 받았잖아요.

13% 청년 기업 더 넣게 받기로 했고.

특히 성과가 중소기업 향상으로 갈 수 있도록 상생시스템이랄지 공정거래 관련법들 다 고쳐서 작년부터 작동하고 있습니다.

상생경제 시스템 하나만 해도 협력업체, 2차 협력업체가 어음 받으면 180이 있어야 되거든요.

그걸 원청의 신용을 가지고 하게 되면 할인 없이 받아오기 때문에 납품대금이 20,30% 올라가는 효과로 근로조건 향상시킬 수 있다는 부분이죠.

그런 부분들이 대기업의 책임지수를 높여서 청년들이 중소기업 갈 수 있도록 해 줘야 한다.

이런 부분을 강력하게 하고 있고요.

무엇보다도 이제 저는 대기업의 의지가 굉장히 중요하다고 봅니다.

대기업들 30대 그룹의 최고 CEO들하고 얘기를 할 때 소위 말해서 고용 친화적인 기업 운영이 필요하다.

그래서 원청뿐만 아니라 협력업체의 안전과 고용구조, 근로조건을 항상 좀 같이 보자.

지금 100 대 50입니다.

대기업과 중소기업의.

그런데 대기업의 임금 수준을 물가상승률만큼만 하고 중소기업을 매년 10%씩 올려도 10년이 지나야 100 대 60이 됩니다.

그만큼 절박하다는 거죠.

중소기업 근로조건 향상에 대기업이 앞장서 달라고 주문하고 있고 그런 노력들이 차츰 가시화되고 있다 이렇게 말씀드리겠습니다.

정부 노동계 맞서 있는 현안이 공공기관 성과연봉제 확대 실시 문제인데 정부는 공공기관도 생산성을 높여야 한다.

노동계는 공공성 훼손을 가져올 것이다 이렇게 주장하고 있어요.

먼저 노동계 목소리를 들어보고 갈까요? 금철영 기자의 리포트입니다.

-성과연봉제를 반대하면서 노동계가 언급한 명분은 크게 두 가지입니다.

첫째는 공공성과 공익성이 훼손될 수 있다는 겁니다.

성과지표에 따른 실적을 핵심으로 하는 성과연봉제가 확대 도입될 경우 고객의 이익이나 대국민서비스가 뒷전으로 밀려날 우려가 있다는 얘기입니다.

지표상의 성과를 쫓다 보니 직원들 간의 협업체계도 무너져서 눈에는 잘 안 띄지만 중요한 지원 업무가 외면받을 것이란 우려도 제기하고 있습니다.

-공공기관은 돈이 있든 없든 목적에 맞게 교육을 충실히 하고 환자를 잘 치료하고 안전하게 승객을 수송하는 등 공공기관의 목적을 실현해야 하는데 그것은 동료들간의 과도한 경쟁을 통해 이뤄지는 것이 아니라 협업을 통해, 협력을 통해 달성될 수 있다고 보기 때문에 과도한 성과주의는 틀림없이 공공성을 훼손한다.

-결국 너도 나도 성과 내기 좋은 부서나 직무를 찾아갈 경우 공공서비스의 버팀목이 무너질 수 있다는 논리가 노동계가 내세우는 성과연봉제 반대의 핵심 논리입니다.

두 번째 반대 명분은 경쟁과 효율의 논의가 극단적으로 강화되면 궁극적으로 고용안정성이 훼손될 수 있다는 것입니다.

특히 성과지표 달성이 미미한 이른바 저성과자로 분류되고 수 차례 반복되면 해고가 가능한 성과연봉제의 확대는 결국 고용불안으로 이어질 것이란 주장입니다.

-공공부문의 경우에는 개별적으로 평가하기 어려운 업무 특성을 갖고 있습니다.

대부분 협업을 통해서 이뤄지고 있고.

업무의 성격이 수익성보다는 공익성을 추구하는 경우가 많기 때문에 평가지표를 만들기 어려운 것이죠.

그렇기 때문에 평가지표가 사용자들에 의해서 악용될 가능성이 높다고 보는 것이고요.

특히 공공기관 경영진들이 권력에 의해서 낙하산으로 내려오기 때문에 정권의 입장을 강요하기 위한 수단으로 이용될 것이고 그것이 연봉의 차등만이 아니라 종국적으로는 퇴출압력으로 이어질 것으로 보고 있습니다.

-결국 해고의 일상 그리고 극한 경쟁에 따른 노동조건의 악화 가능성을 우려하지 않을 수 없다는 것이 노동계의 입장입니다.

-지금 공공기관에서 호봉제가 아닌 성과연봉제를 하는 게 간부급들에 대해서 하고 있는 거죠.

그것을 최하위 직급을 제외한.

-중간까지.

-확대하겠다 이런 방침인 거죠, 정부가.

-네.

리포트 들어보셨는데 어떻게 반론 한번 해 보시죠.

-저는 좀 냉철하게 봐야 한다고 생각합니다.

지금은 KBS가 얼마 전에 특집 방송으로 우리나라 기업들이 지난 10년간 해외에 투자한 게 약 250조, 해외 기업들이 국내 투자한 게 96조.

그래서 144조 차이가 나는데 이걸 연간 일자리로 따져보면 좋은 일자리 13만 개가 해외에 나갔다고 돼 있거든요.

예를 들어서 우리나라 굴지의 자동차업체가 자동차 한 대를 생산하는 데 우리는 24시간이 걸립니다.

일본은 14시간 걸립니다.

그런데 똑같은 그 회사의 러시아 공장이나 중국 공장은 최고의 효율성을 가지고 있어서 다른 GM이나 BMW가 우리 현대 러시아 공장 가서 배워라 하는 거거든요.

그래서 우리가 효율성을 높이기 위한 임금체계 개편은 저는 필요하다 이렇게 보고 있고 공공부분 성과연봉제.

저는 이렇게 봅니다.

성과를 따지는 게 국민이 공공기관의 서비스를 받는 국민의 만족도를 높이지 아니하고 성과를 높였다.

그건 아니거든요.

성과연봉제는 공공성을 해치는 게 아니고 국민의 만족도를 높이는데 1차적인 목표가 있는 거고.

열심히 국민에게 정성을 다해서 서비스한 우리 공공기관 직원하고 슬슬하는 직원하고 똑같이 평가를 하고 똑같이 급여를 주면 열심히 국민한테 봉사 하겠습니까?안 하거든요.

그래서 국민의 공공서비스를 제대로 하자는 게 1차적인 목적이고 두 번째는 지금 공공기관도 보면 뼈대만 남았습니다.

어떤 기관은 15%가 정규직이고 80%가 하도급을 주고 있거든요.

임금체계가 성과연봉제를 하게 되면 그런 하도급 비중이 줄어들어서 청년채용이 늘어납니다.

그리고 저는 공공기관에.

저는 저도 공직에 35년 몸 담고 있었는데 크게 우리 공직에 있는 사람들 철밥통이라고 얘기합니다.

저는 절대 우리 직원들한테 그 얘기를 안 합니다.

왜 우리가 철밥통 소리 들어야 됩니까?임금 매년 되면 올라가기 때문에 철밥통이라는 소리 듣지 않습니까?성과, 일한 만큼 대우받는 사회를 만들어서 철밥통 안 들으면 되죠.

그리고 성과연봉제를 하게 되면 자기 능력 계발합니다.

우리 공공기관에 있는 공무원들이 다른 기관에 가면 낙하산이라고 합니다.

민간기관에 있는 분을 공공기관에서 채용하면 인재채용이라고 합니다.

가장 공공기관이나 공무원 되기 위해서 가장 좋은 인재들이 오는데 20, 30년 근무하다가 능력이 떨어져서 낙하산이라는 얘기 들어야 되겠습니까?능력 키워줘야 됩니다.

그래서 임금체계 개편이 그런 일석삼조의 효과를 갖고 있다.

그래서 조금만 내다보면 이거는 안정성도 주고 청년도 늘리거든요.

지금 하고 있는 간부급들 성과연봉제 한다고 그래서 간부급들 고용불안, 뭐 중간에 퇴직시킨 적 있습니까?아니지 않습니까?-이병훈 교수님, 지금 성과연봉제 민간부문에서는 많이 하고 있고 그리고 공공부문도 확대하자는 건데.

공공부문 노조가 반대하는 까닭은 들어봤습니다마는 어떤 이유인가요?-세계 어느 나라에서 성과연봉제, 성과주의가 도입됐을 때 노동계 입장에서 우려될 수 있는 얘기는 방금 영상으로 봤고요.

이어서 제가 말씀드리고자 하는 것은 오히려 추진 방식에서 너무 현 정부가 성과연봉제를 너무 일방적이고 획일적으로 추진하는 것에 많은 문제의식을 갖게 돼요.

세계 어느 나라에서 정부가 나서서 임금체계를 이렇게 해야 된다라고 하는 경우가 있었는지.

임금체계를 한다면 사업장별로 일도 다르고 그리고 그들이 추구하는 가치라든가 또 공공기관이라 하더라도 철도가 있는가 하면 수자원도 있고 여러 가지 업무 기능들이 다 다른데 그리고 그 안에 일하는 사람들이 또 여러 가지 내용도 좀 다를 것이고.

그렇다 한다면 말 그대로 임금체계는 성과연봉제는 여러 임금체계 중의 한 형태일 뿐이잖아요.

그렇다면 노사가 나름대로 합의하고 그리고 기존에 취해 왔던 임금체계가 잘 안 맞으면 새롭게 협의하고 교섭하고 새로운 방식으로 바꿔나갈 수가 있는 것인데 공공기관에 대해서 정부가 언제까지 이건 고쳐라, 성과주의로.

그리고 이걸 안 고치면 어떤 패널티가 있다라고 이렇게 추진하고 심지어는 우리 근로기준법에는 물론 장관님이 또 다른 입장의 말씀을 하실지 모르지마는 취업규칙을 고칠 때 특히 그걸 해당 사업장의 근로자들의 어떤 불이익이 발생할 수 있는 그런 취업규칙을 고칠 때는 반드시 근로자 대표나 아니면 노동조합이 있으면 노동조합하고 합의를 해서 고치도록 돼 있는데 지금 성과연봉제를 한다고 하면 그중에 성과에 따라서 많이 받는 사람도 생기지만 덜 받는 사람도 발생이 된단 말이에요.

그런 것을 두고 여러 우리가 &법조계나 노동법학자 같은 경우에는 이건 우리 현행법상으로도 반드시 노사협상, 협의를 돼 있는데 지나치게 무리한 방식이 되다 보니까 그동안의 많은 공공기관 같은 경우는 아예 노사협상을 안 하고 바로 이사회에 의결하는 방식으로 회사 경영진이 이걸 일방적으로 할 수 있다라고 하다 보니까 현재 총파업이라는 여러 가지 노동계의 반발을 삼을 뿐만 아니라 또 법적으로도 많은 노동조합이 형식적으로 그렇게 이사회 결의 했지만 다 불법적으로 한 것이기 때문에 법원에 가서 이걸 다 뒤집겠다라고 하는 그런 방식도 또 달리 우리가 현 정부의 무리수를 보게 되는 것인데 해서 아무리 좋은 취지의 내용이다 하더라도 이 정책을 받아들이고 현장에서 이 제도를 운영할 당사자들이 충분히 수용하고 합의하고 그렇게 공감대를 만들어갈 수 있는 방식이 안 되고 정부가 그냥 억지춘향으로 밀고 가게 됐을 때는 설사 도입된다 하더라도 현 정부가 바뀌고 나서는 그 정책이 실효성이 없을 거예요.

그런 점에서 지금 정책의 성과연봉제 관한한은 많은 무리가 따르고 또 지금 당장 벌어져 있는 노정갈등 같은 경우도 낳고 있는 상황에서 정부가 현재까지 방식을 좀 재고하고 뭔가 전향적으로 다시 대화를 하고자 하는 그런 변화가 필요한 시점이 아닐까 생각합니다.

-양대 노총에서도 그래서 내년 시행을 일단 유보를 하고 국회에서 중재기구에서 논의를 거쳐서 하자 이런 이야기를 하고 있는데 정부 입장은 어떱니까?-정부가 일방적으로 한다 그런 얘기는 전혀 지금 상황하고 안 맞다 이렇게 보고 있고요.

왜 그러냐 하면 임금체계를 고쳐야 한다는 얘기는 98년도부터 엄청나게 합의를 했어요.

그리고 13년도에 노사는 임금체계를 고치기 위한 단체에다 취업규칙 변경에 적극 노력한다고 합의를 했습니다.

그게 토대가 돼서 우리 고령자 고용적시법에 정년 60세 하면서 똑같이 정년 60세 시행할 때 노사가 임금체계 고치자고 합의를 한 거거든요.

국회가 만들어준 거고.

그런데 금년에 정년 60세가 됐습니다.

정년 60세가 되면서 동시에 임금체계를 고쳐야 하는데 민간부분은 50세가 넘어가면 명예퇴직 희망퇴직 합니다, 솔직히.

그럼에도 불구하고 공공부문은 다 정년까지 가잖아요.

정년이 늘어나면 고용도 안정되기 때문에 고용부분이 앞장서주는 게 맞다고 저는 보고 있습니다.

그래서 지금 문제는 공공부문의 노동조합에서 성과연봉제를 하자고 하고 우리 이 교수님이 말씀하신 대로 우리 기업과 업무가 다 다르기 때문에 우리에게 하는 것을 도입하자고 논의를 했으면 진짜 이거는 마무리됐어요.

그런데 현재 호봉제에서 성과연봉제든 또 다른 임금체계로 가는 것을 반대한다해서 문제가 비롯된 겁니다.

정부가 성과연봉제를 기준을 제시한 것은 꼭 그대로 하라는 얘기가 아닙니다.

성과연봉제도 좋고 직무급도 좋고 역할급도 좋습니다.

좋은데 이걸 참고삼아서 하라는 겁니다.

그런데 제가 여쭤봤어요.

노조나 또는 국회에서 답변을 할 때.

직무급, 역할급, 성과급, 임금체계.

우리 노동 *경우에서 20년 넘게 엄금체계 개편을 할 때 제시한 안들이고 선진국 다그렇게 다 변하고 있지 않습니까?그중에 가장 쉬운 게 무엇입니까?그래도 성과급.

공공부문의 경우 지금 확대되는 경우가 100이라면 85%는 호봉제를 그대로 유지합니다.

15% 가지고 성과연봉제를 적용합니다.

이건 선진국하고 전혀 다른 얘기입니다.

그래서 이런 부분은 그래도 일자리 안정성을 가지고 정년이 늘어나는 공공부문이 앞장서주고 또 동시에 하자고 약속이 돼 있고 이거는 이미 사회적 합리성이 확보돼 있다는 거거든요.

그래서 그런 부분을 노력을 할 때 획기적인 변화가 있어야 우리 청년문제 푼다고 할 수 있습니다.

처음에 우리가 말씀 하셨지 않습니까.

그래서 그런 변화에 앞장서줘야 한다고 보고 있습니다.

-시간이 다 돼서 마무리 말씀 해 주셔야 되는데요.

지금 현재 이슈가 되는 성과연봉제를 포함해서 일자리 정책에 있어서 정부 정책에 이러이러한 점들은 정말 생각을 더 해봐야 된다 이런 말씀 먼저 이병훈 교수.

-사실 장년, 청년 그리고 노동개혁이나 방금 논의했던 성과연봉제 둘러싸고 사실 할 얘기는 많은데 시간이 너무 빨리 지나고요.

당장 현안인 노종격돌, 노종갈등부터 좀 잘 평화적으로 해결, 대처해 주십사 하는 말씀을 우리 주무장관인 고용노동부 장관께 드리고 싶어요.

지금 현 정부가 항상 시작하면서는 개혁을 내세우기도 하지만 지금이 4년차고 내년이 마지막 임기 연도인데 이런 문제, 가뜩이나 경제적으로도 어렵고 여러 가지 사회 문제들이 터지는 가운데 노종 격돌, 대결이라는 식으로 가야 되는 것인지.

그리고 올해 성과연봉제를 이렇게 완수를 해야 되는 것인지.

아까 장관님께서는 이걸 뭐 노사 자율의 여지가 있다라고 얘기를 하는데 당사자들 같은 경우에는 올해까지 안 하면 얼마만큼 임금이 깎인데 등등으로 많은 그리고 또 심지어는 파업을 할 때는 옛날과 달라서 파업을 하게 되면 거기에 대해서 구속이 되거나 징계라든가 아니면 여러 가지 경제적인 불이익도 감수하면서 이런 상황이 오게 되는데 그런 점에 대해서 귀를 열고 좀 시간을 좀 늦추더라도 이 문제를 자연스럽게 풀어갈 수 있는 그런 방식에 우리 장관님께서 나서서 대화를 좀 만들어주십사 하는 그런 당부를 드리고 싶습니다.

-이기권 장관님, 1분 내로 줄여주십시오.

-저희도 청년일자리 생각을 하면 절박합니다.

그래서 공공부문이 선도해서 변화할 수 있는 건 해야 한다고 보고 있고요.

말씀하신대로 그래서 지금 파업하고 있는 철도노조한테도 성과급제 받아들이되 문제는 우려하고 있는 걸 줄이기 위해서는 어떤 평가방법, 어떤 지표를 쓰느냐가 중요하다.

그래서 노동조합의 의견이 반영된 평가지표, 절차 그리고 이의제기 이런 방법들을 충실히 협의하면 된다 그런 권유를 여러 차례 만나서도 하고 이렇게 하고 있습니다.

그래서 공공부분 노동조합들이 지금 뭐 절반 이상은 합의해서 했고 일부 합의가 안 되고 도입된 기관들도 노사가 머리를 맞대서 자기 기업에 맞는 평가 모델을 구축하도록 협의하도록 저희들도 적극 노력하겠고요.

또 공공부분에서 노사가 그런 노력을 해 줘야 한다고 보고 있고.

특히 우리 국민들 아들딸 입장에서 보면 일자리가 절박하거든요.

그래서 일자리 개혁에 도움이 된다고 하면 저희 노동개혁을 좀 더 속도감 있게 해야 한다고 보고 있고요.

금년 정기국회에 입법이 반드시 돼서 일자리 숨통이 트여지기를 저희도 희망합니다.

-말씀 여기까지 듣겠습니다.

벌써 상강이네요.

서리가 내리기 시작하는.

올가을 취업시장도 역시 찬바람이 분다죠.

봄은 더디 오고 겨울은 쏜살같이 온다는 말이 있던가요.

그런가 하면 겨울이 오면 봄도 멀지 않으리라는 시구도 있죠.

일요진단 다음 주에 뵙겠습니다.

여러분, 고맙습니다.