[KBS 공감토론] 직장 내 성 범죄, 왜 근절 안되나?

김정희 상담팀장 : 서울여성노동자회
윤지영 변호사 : 직장갑질 119
이주희 교수 : 이화여자대학교 사회학과
정재훈 교수 : 서울여자대학교 사회복지학과


□ 유지철 / 진행
안녕하십니까. KBS <공감토론>입니다. 백운기 해설위원 대신에 오늘 진행을 맡게 된 아나운서 유지철입니다. 직장 내 성범죄가 끊이지 않고 있습니다. 최근 한샘, 현대카드, 시티은행 등 이름만 들어도 알 만한 기업에서 성범죄가 발생한 것으로 알려지면서 사회적인 논란이 빚어지고 있는데요. 한 병원에서는 간호사들에게 선정적인 의상과 춤을 강요했다는 의혹이 불거졌고요. 또 사회적인 모범을 보여야 할 공직사회에서도 성추행 등 성범죄 논란이 제기되면서 충격을 더하고 있습니다. 직장 내 성범죄는 피해자에게 씻을 수 없는 상처를 주고, 그들의 생존권을 위협할 수 있다는 점에서 반드시 뿌리 뽑아야 할 문제인데요. 오늘 KBS <공감토론>에서는 직장 내 성범죄가 끊이지 않는 이유가 무엇인지 살펴보고, 관련 대책을 고민해 보겠습니다. 이슈다운 이슈! 토론다운 토론! KBS <공감토론> 시작합니다!

□ 유지철 / 진행
KBS <공감토론> 먼저 오늘 함께 하실 패널 분들을 소개해 드리겠습니다. 서울여성노동자회 김정희 상담팀장 나오셨습니다. 안녕하세요.

□ 김정희
네, 안녕하세요.

□ 유지철 / 진행
네. 그리고 노무사와 변호사, 시민단체들이 보여서 만든 민간공익단체죠, '직장갑질 119' 윤지영 변호사 자리하셨습니다.

□ 윤지영
안녕하세요.

□ 유지철 / 진행
어서 오세요. 그리고 이화여대 사회학과의 이주희 교수 나오셨습니다.

□ 이주희
네, 안녕하세요.

□ 유지철 / 진행
안녕하세요. 서울여대 사회복지학과 정재훈 교수도 자리하셨습니다.

□ 정재훈
서울여대 사회복지학과 정재훈입니다. 안녕하십니까?

□ 유지철 / 진행
네, 반갑습니다. 네 분 나와 주셔서 고맙고요. 패널 분들 함께 인사 나누시죠.

□ 패널
안녕하세요.

□ 유지철 / 진행
네. 서울여성노동자회 김정희 상담팀장님, 먼저 서울노동자회가 어떤 모임인지 좀 소개해 주실까요?

□ 김정희
네. 저희는 사단법인 서울노동자회고요. 1987년에 여성노동자의 권익향상을 목표로 설립된 단체입니다. 그래서 저희가 30년 동안 시작한 부분들이요. 직장 내 여성들이 노동권 침해당하고 있는 상담전화를 평등의 전화 이름으로 받고 있습니다. 그래서 평등의 전화 상담을 저는 맡고 있고요. 저희의 주요한 업무 중의 하나입니다.

□ 유지철 / 진행
최근에 좀 바쁘셨겠네요.

□ 김정희
네, 엄청 많이 바빴습니다.

□ 유지철 / 진행
그리고 직장갑질 119, 윤지영 변호사님이 직장갑질 119의 대표신가요?

□ 윤지영
아니요. 대표는 아니고요. 저희가 아직 만들어진 지 이제 한 달 되었습니다.

□ 유지철 / 진행
어떤 모임이죠?

□ 윤지영
기본적으로는 직장에서 벌어지는 다양한 갑질에 대해서 사회에 고발하고 함께 풀어보자는 취지로 모이게 됐고요. 근본적으로는 작년에 촛불집회, 촛불을 든 시민들이 결국 대통령을 끌어내리기도 했는데 그런 직장에서의 민주주의를 한번 살려보자는 취지로 만들게 되었습니다.

□ 유지철 / 진행
그렇군요. 최근에 한샘, 현대카드에서 성폭행 사건이 발생했다는 의혹이 제기된 데 이어서 성심병원 간호사들이 선정적인 장기자랑을 강요받았다, 이런 지적이 나오는 등 직장 내 성범죄 논란이 끊이지 않고 있는데 직장 내 성범죄가 얼마나 심각한 상황인지 구체적인 실태를 짚어주실까요? 정재훈 교수님.

□ 정재훈
네. 오늘 나오신 김정희 팀장님께서도 고용평등상담실에서 일하고 계시는데 전국에 한 15군데 정도 고용노동부에서 지원을 받는 이 상담실에서 모은 통계를 보면 2015년 현재 2천 건이 넘어가는 상담이 오고 있는 것 같습니다. 거기에다가 정부 국책연구기관 같은 데서 최근 발간한 자료를 보면 예를 들면 한국형사정책연구원, 직장여성 2명 중에 1명 정도가 성희롱, 성범죄 피해에 노출돼 있다, 굉장히 높은 수치라고 볼 수 있겠죠.

□ 유지철 / 진행
네. 직장인 2명 중에 1명꼴이면 50%?

□ 정재훈
네, 50%.

□ 유지철 / 진행
네, 상당히 비율이 높은데요. 그러면 이주희 교수님, 이 제도적인 문제를 좀 짚어주실까요? 실태가 어떤지?

□ 이주희
네. 이게 저는 지금 우리가 성희롱을 많이 당한다, 이런 얘기를 우리가 서로 나눴는데요. 실제로 성희롱을 당하고 그 문제를 제기하는 사람의 수는 이보다 현저히 적을 거라고 생각합니다. 실제로 통계적으로도 8~90%는 제기하지 않고 넘어간다고 그러고, 그래서 일단 이게 문제가 제기돼야 그다음에 해결방안이 마련될 텐데 저는 이런 문제의 가장 근본적인 원인은 성희롱 개념 자체가 굉장히 애매모호한 점이 있습니다. 이게 영어로는 sexual harassment라는 말이 성희롱으로 번역이 됐는데요. 저는 이게 어떤 면에서 형사처벌이 가능한 굉장히 강력한 성폭행 범죄들은 강간이나 강제추행 같은 것을 제외하고 정도가 약한 굉장히 불쾌하고 주관적으로 느낀 불쾌한 성적 접촉, 이 정도로 이해가 되고 있는 게 큰 문제라고 여겨지거든요. 실제로는 직장 내에서의 성을 소재로 한 권력남용의 문제입니다. 그렇기 때문에 이 문제를 해결하기 위해서는 성희롱이라는 말이 저는 성적 괴롭힘이나 성적학대로 해석이 될 필요가 있고요. 일단 이렇게 얘기가 됐으니까 계속 그 말은 쓰겠습니다만, 성희롱은 두 가지로 해석이 될 수 있습니다. 첫 번째, 대가성 혹은 조건형 성희롱이라는 건데 피해자가 원치 않은 성적요구를 조건으로 혜택을 주거나 불이익을 주는 행위이죠. 두 번째는 이게 환경형 성희롱이라는 건데 어떤 면에서 직장에서 제대로 일하기 힘들 정도로 성적굴욕감이나 혐오감을 느끼게 해서 여성의 업무방해를 하는 것인데요. 문제는 이 두 번째 환경형 성희롱, 성심병원도 환경형 성희롱에 굉장히 근접한 행위인데 이런 경우에 그것을 남성들은 대부분 주관적으로 느끼는 것이고 내가 주관적으로 느끼니까 그것은 성희롱이 아니다, 이런 식의 논란이 가능하고요. 그렇지만 실제로는 주관적인 게 아니라 합리적인 여성 혹은 합리적인 사람의 관점에서 이게 성적혐오감을 줄만 하느냐, 이렇게도 해석이 되는데 문제는 뭐냐 하면 그 합리적인 사람 혹은 합리적인 남성의 범위도 이게 그것을 판단하는 사람들이 남성이거든요. 기업 고위 관리직이거나 판사, 이 역시 남성이기 때문에 이게 현존하는 차별적 혹은 남성 중심적 사고 밖에서 완전한 객관성을 확보하기 어렵습니다. 그래서 성희롱을 어떤 의미에서 디그리, 그러니까 고소당할 수준은 아니지만 고발당할 수준은 아니고 문제제기를 당할 수준은 아니지만 여성을 조용히 그만두게 할 수준으로 현재 드러나는 것보다 현저히 많이 되고 있다는 게 저는 큰 문제라고 생각하고요.

□ 유지철 / 진행
현재 성희롱은 고발을 할 수 없나요? 고발할 수 있잖아요. 없나요?

□ 김정희
네, 있습니다. 당연히. 범죄이기 때문에요. 직장 내 성희롱은 명백하게 범죄행위입니다. 말씀드린 것처럼,

□ 유지철 / 진행
성희롱과 성폭력을 한번 우리가 구분을 해 보면 성희롱, 아까 성적인 접촉도 성희롱이라고 말씀하셨는데 몸을 쓰다듬는 것, 이것을 성희롱이라고 볼 수 있나요? 성폭력은 아닌 거죠. 어떻게 구분할 수 있을까요?

□ 윤지영
제가 좀 덧붙이면, 기본적으로 성희롱이라고 하는 것은 성적 수치심을 느끼게 하는 모든 행위들이 다 포함이 되어요. 그렇기 때문에 언어적 성희롱도 당연히 가능한 거고요.

□ 유지철 / 진행
언어적 성희롱. 신체적인 성희롱도 있잖아요.

□ 윤지영
그것도 당연히 포함이 되는 거죠. 그래서 이것을 꼭 나눠 가지고 이렇게 보기는 좀 어렵고요. 그다음에 고소와 관련해서는, 고발과 관련해서는 지금 법체계에서는 가해자의 언어적 성희롱에 대해서는 사실상 형사적으로 처벌하기가 어렵습니다. 그렇기 때문에 상대적으로 고발의 가능성도 줄어들게 되는 거고요. 신체적 성희롱이라고 하는 것도 이게 우리의 경우에는 강제추행이라든가 강간이라든가 해 가지고 상대방을 제압할 정도의 그런 물리력을 행사했을 때만 사실 범죄로 보고서 처벌할 수 있도록 하고 있기 때문에 사실 대부분의 직장에서 벌어지는 성희롱은 이것을 고발 고소해서 처벌 받게 하기가 쉽지는 않습니다.

□ 유지철 / 진행
그게 문제군요. 처벌을 할 수가 없기 때문에 일단 신고 자체도 쉽지가 않고. 일단 김정희 팀장님, 여성노동자회의 이런 직장 내 성범죄, 성희롱 관련 민원이 지금 얼마나 많이 들어오고 있나요? 소개해 주시죠.

□ 김정희
네. 아까 초반에 말씀드린 대로요. 저희가 매년 통계를 작성을 하는데 올해는 지금 10월 달 것까지 통계만 말씀을 드리겠습니다. 2017년 1월부터 10월 달까지 저희 평등의 전화 상담 온 총 건수가 496건입니다. 초기 상담만. 그중에 직장 내 성희롱 상담이 316건이에요. 거의 63.7%에 해당됩니다.

□ 유지철 / 진행
직장 내 성희롱이.

□ 김정희
네, 전체 노동상담 중에 64% 가까이가 63.7%가 직장 내 성희롱입니다. 그리고 직장 내 성희롱 상담은 1회로 끝나는 경우들이 거의 없습니다. 말씀드린 대로 길게는 3년 이상까지 끌고 가는 것도 있고요. 아무리 적어도 3~4개월, 왜냐하면 이후에 말씀드리겠지만 노동부에 진정을 넣거나 고소를 접수하는 그런 과정들까지 저희가 지원이 되기 때문에 그것까지 합치면 한 80%가 됩니다. 그래서 굉장히 다양한 형태로, 아까 윤지영 변호사님이 말씀해 주신 대로 신체적 성희롱, 언어적 성희롱, 시각적 성희롱, 그다음에 두 가지 이상 복합적인 성희롱도 43%에 해당되고 있습니다.

□ 유지철 / 진행
시각적인 성희롱은 어떤 거죠?

□ 김정희
시각적인 성희롱은 카톡이나 아니면 컴퓨터나 이런 매체들을 활용해서, 그러니까 시선강간, 시선강탈, 시선에 대한 부분들로 야동을 보낸다거나 자신의 벗은 몸을 보낸다거나 카톡메시지로 계속 그런 부분들을 하는 경우입니다.

□ 유지철 / 진행
네. 그리고 복합적인 성희롱도 또 많고요.

□ 김정희
네, 굉장히 많습니다. 한 가지만 이루어지는 게 아니라 신체적 성희롱, 언어적 성희롱, 이런 것들이 거의 다 같이 결합되는 경우들이 굉장히 많습니다.

□ 유지철 / 진행
윤지영 변호사님, 직장갑질 119에는 어떤 신고들이 많이 들어오나요?

□ 윤지영
저희도 기본적으로는 직장 내 성희롱 신고가 꽤 많이 들어오고 있고요. 예를 들면 이런 것 있죠. 발육상태가 굉장히 좋은 것 같다, 이런 언어적 성희롱부터 해서 신체적 성희롱에 관련된 것도 굉장히 많고요. 그리고 성희롱 이후에 제대로 조치가 이루어지지 않은 것 때문에 또 연락을 주시는 분들도 많고요. 통계를 따로 잡아보지는 않았지만 지금 11월 1일부터 직장 내 성희롱 관련해서 들어온 상담 건수만 50건이 넘는 것으로 판단되고 있습니다.

□ 유지철 / 진행
네. 직장갑질 119니까 주로 직장 상사가 부하 직원에게 하는 성희롱이 많겠네요.

□ 윤지영
네, 맞습니다.

□ 유지철 / 진행
그 지위를 이용해서. 그런데 직장 내 성범죄 문제가 사실 오래 전부터 공론화가 됐잖아요. 1993년부터 공론화가 된 걸로 알고 있는데, 아직도 문제가 해결되지 못한 이유, 어떤 이유가 있을까요?

□ 정재훈
이게 우월적 지위에 따른, 이게 남녀를 떠나서 한국 직장문화라는 게 아주 경직된 위계서열문화가 자리 잡고 있는 그런 상황, 이것도 하나 있을 수가 있고, 그런데 사실 놀라우리만치 남성들의 의식이 변하질 않은 것 같아요. 그러면서 심지어는 이것 어느 정도 장난이나 농담, 이 정도? 본인은 친근하게 생각한다고 그냥 강변을 하는 거죠. 이런 의식이 전혀 변화하지 않고 있는 현실, 그리고 기껏 해야 조심해야 된다, 이 정도 의식들은 이제 형성이 되는 것 같은데 이게 조심할 필요가 없다는 생각이 들기 시작하면 그냥 그 사람은 이제 그야말로 고삐가 풀리는 거죠. 손이 풀리고 눈이 풀리고, 표현이 그렇긴 하겠지만 긴장이 풀리고, 그러면서 내가 이 사람을 컨트롤할 수 있다, 라는 자신감이 생기면 그다음은 정말 끝을 볼 수 없을 정도로 나가는 그런 경향이 있고 그 결과가 처벌이 엄격하게 되면 또 이게 학습효과가 있어 가지고 줄어들 텐데 처벌이 잘 안 되는 현실, 이런 것들이 결국 복합적으로 구조부터 법적인 처벌까지 문제가 아닐까 생각됩니다.

□ 유지철 / 진행
성희롱에 대한 남성들의 의식이 변하지 않았다. 그러니까 성희롱하는 이유가 하는 사람 입장에서는 이게 그냥 단순한 농담이고 분위기를 좀 편안하고 좋게 만들기 위해서 하는, 신체적인 접촉도 역시 마찬가지,

□ 정재훈
그렇죠.

□ 유지철 / 진행
애정의 표현이다, 그렇게 할 수,

□ 정재훈
그런데 간단하게 생각하면 이 이야기를 듣는 사람이 내 딸이라고 한번이라도 생각한다면 조금은 줄어들지 않을까 싶은데 이런 개인적인 요인도 있고 물론 우리 이야기 많이 나오겠지만 구조적인 문제, 우리가 간과해서는 안 되죠. 아직도 그런 게 큰 것 같아요.

□ 유지철 / 진행
네, 이주희 교수님.

□ 이주희
네. 성희롱과 관련돼서 여러 이론들이 있습니다. 왜 지속되는가. 이것과 관련해서 한 두 가지 소개해 드릴 수 있을 것 같은데요. 성역할 파급 이론이라고 남성은 보통 돌봄자로서 조력자로서 혹은 가정 내 파트너로서 여성을 대하게 되고요. 우리나라 같은 곳에서는 특별히 룸살롱이라고 이게 전 세계에서 보기 드문 현상인데 이런 식의 여성을 만나는 장소가 있다 보니까 사회에서 만난 가정에서 만난 여성에 대한 역할인식을 그대로 기업 안으로 가지고 들어와서 성희롱이 발생한다는 이론입니다. 이것은 사회나 가정에서 전면적인 성역할의 변화가 없다면 성희롱은 지속될 것이라는 암울한 예측을 하게 해 주는 경우고요. 또 다른 이론은 편향된 성비론이 있습니다. 그러니까 남성 지배적 직종이나 직급에는 너무나 소수의 여성이 존재하고요. 또 여성은 대부분 여성 특화된 직종, 저숙련 사무직이나 돌봄서비스, 예를 들어서 병원의 간호사 같은 직종이죠. 그래서 남성 지배적 세팅에서는 여성의 소수자로서의 지위가 굉장히 부각되고 이들이 남성 일자리나 지위나 직업에 갈 수 있는 잠재적 위협 때문에 더 많은 성희롱에 노출된다는 그런 이론이 있고요. 여성이 많은 곳에서는 여성성이 강조되면서 성희롱으로 이어지기 쉬운, 그러니까 우리나라는 극단적으로 성별 격리된 직업, 고용형태 구조를 가지고 있고 저는 이게 성희롱이 계속 지속되는 굉장히 중요한 이유라고 생각합니다.

□ 유지철 / 진행
네. 그런데 이번에 성범죄가 발생한 직장들을 보니까 참 충격적인 게 한샘은 사실 여성친화기업이었잖아요. 그리고 현대카드 역시 성중립 화장실을 만들 만큼 남녀 성별을 상당히 존중해서 그렇게 해 온 기업이었는데 그런 회사에서 직장 내 성희롱, 성범죄가 발생했다, 충격이 아닐 수 없어요. 어떻게 볼 수 있을까요?

□ 정재훈
이주희 교수님께서 사실 상세한 설명을 해 드렸는데 결과적으로 이게 제도가 바뀌어도, 그러니까 성희롱을 처벌한다든지 이런 것들은 또 어떤 여성정책적 차원에서 도입이 됐지만 직장의 현실을 보면 관리자비율 보면 남성이 압도적으로 많다, 그런데 그것은 결국 남성적 문화, 이런 것들이 지배적이다, 라고 볼 수가 있을 것 같고 사람이 바뀌는 데는 사실 굉장히 시간이 필요하죠. 그런데 사람이 그냥 변하는 게 아니거든요. 그러니까 교육도 받아야 되고 때로는 제재도 받아야 되고, 그런데 우리 뒤에 이야기가 나오기를 희망하지만 교육을 받을 수 있는 기회나 시스템도 상당히 부재하고 아까 이야기 나왔다시피 처벌, 이런 것들도 그렇게 강력하질 않고. 그리고 요즘엔 그런 것도 있어요. 제가 보기에 사람이 바뀌기를 거부한다고 그럴까? 그러니까 이 흐름에 그냥 부적응한 반응을 보이는 게 아니라 아예 어떻게 보면 반발하는 반응을 보이는 남성들,

□ 유지철 / 진행
오히려.

□ 정재훈
네. 이제 이런,

□ 유지철 / 진행
남성들의 권리인데 이것을 왜 못하게 하느냐, 이건가요?

□ 정재훈
권리라기보다는 이게 어떤 흐름 속에서 변화를 받아들이기가 굉장히 어렵다 보니까 나오는 어떤 일종의 거부반응이랄까. 아마 김 팀장님 상담하시는 과정에서 그런 남성들 사례를 굉장히 많이 접하셨을 텐데.

□ 유지철 / 진행
좀 소개해 주세요.

□ 김정희
말씀하시니까, 저희는 교수님들 얘기해 주신 부분들 들으면서 저도 가장 큰 고민이 그거거든요. 왜 끊이지 않을까. 저는 아까 말씀하신 것처럼 대부분이 여성을 동료로 인식하는 게 아니라 성역할 고정관념과, 그러니까 직장 내에서 대부분의 성희롱이 발생하는 가장 대표적인 게 52%가 회식장소입니다.

□ 유지철 / 진행
그렇죠. 회식문화.

□ 김정희
네. 회식, 야유회, 이런 데서. 그러니까 그런 자리에서는 아까 이주희 교수님 말씀하신 것처럼 그냥 술 따르는 어떤 접대부처럼 여성동료를 대하는 거예요. 그러면서 발생하는 성희롱들이 계속 끊이지 않고 한샘 같은 경우 예를 들면 저는 병원이 너무 당연하게 성희롱이 날 수밖에 없다고 생각합니다. 저희한테도 엄청 많이 오거든요. 왜냐하면 아시다시피 병원에는 그 위계 그레이드가 최소한 6단계, 심지어 10단계, 왜냐하면 의사도 정교수 있고 지도교수 있고 전공의 있고 쭉 내려오면서 의사 내 등급이 그렇게 다양하고 전공의 폭행사건, 이런 것들 다 같은 맥락에서 이루어지는 거고요. 그렇게 폭행당한 전공의가 수간호사를 갈구고 괴롭히고 그리고 그 수간호사는 더 아래인 간호조무사를 또 괴롭히고 그 내에서 계속 체계적으로 위계상에서 이루어지는 성희롱, 성차별, 직장갑질 폭력들이 계속되고 있습니다.

□ 이주희
제가 한샘을 개인적으로 조사한 바는 없습니다. 그래서 거기서 여성친화적 정책을 얼마나 잘하고 있는지는 모릅니다. 그런데 적어도 지금 사회자님 말씀을 들어보면 거기서 여성친화적인 것을 표방했고 소비자도 주로 여성이고 그럼에도 불구하고 이런 일이 일어났다는 것은 일단 그런 여성친화적인 태도 표면과 기업문화, 실제 기업문화는 다르다는 것을 증명하는 것이고요. 한국의 기업문화는 바꿀 기회도 이유도 없었다고 생각합니다. 이게 성별 편중된 인력구성, 그리고 외부적 충격이나 개입도 지금 최소화 된 상태고요. 그리고 기업윤리라는 게 윤리적인 것과 좀 무관하게 진행되는, 돈만 된다면 모든 게 옳은 것이다, 이런 식으로 운영이 되고 있고요. 또 상급자가 하급자에 대해서 무한 권한을 가진다는 것, 게다가 팀제나 여러 가지 인사고과 권한들이 강화되면서 하급자가 상급자한테 도전을 할 기회가 거의 없고요. 또 이런 상태라면 직장 내에 있는 결사체 조직이 있으면 좋습니다. 예를 들어 노동조합 같은 것, 그런데 노동조합은 주로 제조업체에 있고 여성이 좀 적은, 그리고 노동조합 조직률이나 리더십 역시 남성한테 편중돼 있는 상태기 때문에 지금 이런 모든 조건이 성희롱이 만연하게 되는 굉장히 근본적인 맥락을 구성하고 있다고 생각합니다. 그래서 실제로 놀랄 일은 아닌 거죠.

□ 유지철 / 진행
네, 윤지영 변호사님, 직장 내 갑질. 상사가 부하직원들에게 이런 행위를 하는 건데 이게 기업의 남성 중심문화, 그리고 기업의 계급문화, 특히나 회식문화, 이런 문화에서 이런 성희롱들이 끊이지 않는 환경이 되고 있지 않을까 싶은데요.

□ 윤지영
네, 맞습니다. 앞서도 지적을 해 주셨지만 지금 기본적으로 직장 내 문화라는 것이 그냥 윗사람이 아랫사람에 대해서 무조건 시키면 아랫사람은 따라야 되는 거고 그 관계 속에서 사실 성희롱이라는 것도 그냥 예뻐하는 표현, 그러면 그것에 대해서 그냥 반감을 가지면 안 되고 그냥 무조건 순응을 해야 되는, 그게 직장에서 부하의 역할로서 받아들이게 되는 거고요. 그다음에 우리는 특히나 또 장시간 회사에 있잖아요. 회식도 마찬가지인데 가족 같은 문화라고 하면서 모든 것들을 다 직장에 바쳐야 되는 거고 그러다 보니까 인간 대 인간의 관계가 사실 동등한 관계가 아니라 그냥 가족이라는 이름 하에 위와 아래로 딱 나뉘는 것 같아요. 그래서 사실 직장갑질 119에 들어오는 제보들을 보면 굉장히 심각한 것들이 많습니다. 기본적으로 폭언이라든가 폭행, 이런 것들도 다반사고요. 상식적으로 동등한 사람과의 관계라면 상상하기 어려운 그런 일들이 많이 벌어지는데 그게 특히 여성인 경우에는 직장 내 성희롱으로 아주 대표적으로 나타나는 거죠. 그래서 사실 굉장히 많이 퍼져 있다는 것을 저희 제보를 받으면서 느끼고 있습니다.

□ 유지철 / 진행
직장 내에서 몰래카메라 범죄도 있다고요? 좀 소개해 주실까요?

□ 김정희
네, 저희한테 상담이 접수된 건입니다. 신문에도 나서 아실 텐데요. 사건이 이렇습니다. 회식장소에 상사가 먼저 몰래 가서 몰카를 설치했어요. 처음에 상담이 온 것은 이 건이었습니다. 이것들을 처벌을 하고 싶은데 어떻게 해야 되는지. 그랬을 때 사내에 얘기하고 이런 프로세스들을 얘기했죠. 그런데 회사가 “아니, 회식장소에 몰카 설치한 게 내 책임은 아니잖아?” 회사가 어떻게, 직장 내 성희롱이 아님. 개인적으로 정보통신법이나 몰카 관련된 그걸로 처벌하라는 게 사측의 입장이었습니다. 그런데 알고 봤더니 사내에도 있었어요. 그 사람이. 그 상사가 사내에도 4군데에 설치해 놓고 여성들을 도촬한 거죠. 여성 근로 노동자들을.

□ 유지철 / 진행
명백한 범죄잖아요.

□ 김정희
네, 명백한 범죄죠. 그런데 이따가도 말씀드리겠지만 이런 명백한 범죄들을 회사가 “직장 내 성희롱이 아니야” 이렇게 판단을 하는 거예요. 한샘 사건도 마찬가지잖아요. 시작은 몰카였습니다. 화장실 몰카로.

□ 유지철 / 진행
그렇군요.

□ 윤지영
중요한 지적을 했다고 생각을 하는데요. 그러니까 이게 직장 내 성희롱이 결국에는 직장의 문화와 그다음에 위계와 관련되어 있는 건데 실제로는 그냥 개인 간에 아주 사적인 은밀한 관계로 치부를 하기 때문에 사실 문제가 발생을 해도 이게 재발 가능성이 있음에도 불구하고 아주 예외적인 그냥 하나의 사건, 둘이 알아서 해결해야 될 사건으로 치부를 하게 되는 거죠.

□ 유지철 / 진행
네. 사실 직장들마다 성희롱 예방교육을 의무적으로 실시하고 있지 않나요? 저희 KBS도 직원들에게 성희롱 예방교육을 의무적으로 하고 있거든요. 그게 효과가 없다는 건가요?

□ 정재훈
예방교육을 받으면 효과가 있죠. 그런데 예방교육의 질, 그다음에 가르치는 교육을 하는 강사의 문제, 이런 것들이 있지 않을까 싶어요. 그리고 법률상으로도 법상으로도 교육이 면제되는 사업장들, 소규모 사업장들 같은 경우들이 있고 민간 같은 경우에는 사실상 교육을 대체하는 여러 가지 방법들이 있기 때문에 그런 것들도, KBS는 굉장히 크니까 앞으로도 자주 받으십시오.

□ 이주희
저도 예방교육에 관련해서, 미국에서는 이게 별 효과가 없었다는 얘기도 있어요. 그렇다고 하지 말라는 얘기는 전혀 아니고요. 교육은 계속 해야 되겠지만 제가 볼 때는 교육만으로는 불충분하다는 것을 인지해야 될 필요가 있고요. 왜냐하면 이게 사실 자체, 성희롱이라는 게 이런 거야, 라고 아무리 얘기를 한들 실제로는 가치에 대해서 불일치가 있는 거예요. 나는 그냥 살던 대로 살뿐인데 우리 사회가 전부다 이럴 뿐인데 왜 이 회사에서 이 직원만 이 난리냐, 라는 태도를 남성 직원들이 가지고 있는 한, 그러니까 나는 내가 살던 그대로 행위를 했을 뿐인데 이것을 여자가 주관적으로 판단해서 성희롱이라고 주장하는 게 저쪽이 틀린 거야, 라고 그 남성뿐 아니라 그 남성의 그 행위를 성희롱으로 규정해야 되는 관리직 인사담당자들이 다 가지고 있는 한 교육의 효과는 굉장히 제한될 것이라고 말씀드릴 수 있습니다.

□ 유지철 / 진행
네. 직장 내 성범죄 일단 실태는 어떤지 알아봤는데요. 잠시 후에 이 직장 내 성범죄를 우리가 어떻게 제재하고 또 처벌할 것인지 이 문제에 대해서도 계속 이야기를 나눠가겠습니다.
오늘 토론은요. 서울여성노동자회 김정희 상담팀장, 직장갑질119 윤지영 변호사, 이화여대 사회학과 이주희 교수, 서울여대 사회복지학과 정재훈 교수와 함께 하고 있습니다.

□ 유지철 / 진행
KBS <공감토론> 오늘은 직장 내 성범죄에 대한 토론을 이어가고 있습니다. 지금까지 현재 실태를 알아봤고요. 이에 맞서는 대책을 알아봐야 될 텐데 이런 해당 기업들이 성범죄, 성희롱을 하는 직원들에 대해서 솜방망이 처벌이다, 이런 문제가 있어요. 좀 소개해 주실까요?

□ 김정희
정말 솜방망이 처벌이 많습니다. 아까 말씀드린 대로 직장 내 성희롱에 대한 인식 자체가 미천하다 보니까 성희롱이 명백함에도 불구하고 회사 내의 처리가 제대로 이루어지지 않고 있고요. 그다음에 이게 고용노동부가 원래 주관하는 진정사건을 접수해서 사업주를 처벌하는 그런 관리감독 하는 국가기관인데 되게 놀라운 통계가 있습니다. 올해 국감에서 의원실에서 자료를 요청해서 매년 직장 내 성희롱으로 노동부에 진정 넣은 건수를 조사한 실태를 보고했습니다. 얼마나 심각한지 보시겠습니다. 직장 내 성희롱 신고접수가 2012년에는 249건에서 16년에는 556건으로 2.3배 증가했습니다. 그런데 기소한 건은 몇 건인지 아세요?

□ 이주희
1건이었죠.

□ 김정희
네, 단 1건이었습니다. 556건 중에 노동부가 검찰에 이게 성희롱이고 기소를 해야 되겠다, 마음을 먹은 게 딱 1건이에요. 그리고 그것은 변함이 없습니다. 2012년도 1건, 13년도 1건, 14년에 2건, 15년에 4건 해서 총 5년 동안 9건을 했습니다. 신고 된 건수는 2,190건인데요. 그러니까 이것만 봐도, 저도 이 통계를 보고 굉장히 놀랐거든요. 제가 상담을 하면서 가장 많이 하는 말이 어쨌든 저희는 구제기관이 아니에요. 상담을 통해서 이 사람이 구제될 수 있도록 안내하는데 가장 많은 안내를 하는 게 “노동부에 진정을 넣으세요”였는데 노동부에 진정을 넣었는데 1건 기소했어요. 그래서 이런 실태들에 대해서 정확하게 구제의 시스템이 뭐가 문제인지, 왜 고장 났는지, 이런 얘기들을 적극적으로 해야 한다고 생각합니다.

□ 유지철 / 진행
직장 내의 구제시스템 자체가 부실하다, 이런 말씀이군요.

□ 김정희
네. 처리 자체가 안 되니까요. 그것을 신고해서 처리해 줘야 되는 노동부가 1건 기소했고요. 불기소까지 해도 26건입니다. 그리고 행정종결이라는 게 뭐냐면 직장 내 성희롱이 아니라고 판단하는 게 무려 456건이나 됩니다. 80%가 넘어요.

□ 유지철 / 진행
그러면요. 일단 민간기업에서 성범죄가 발생을 했어요. 그러면 피해자가 어떤 절차를 밟아서 이렇게 기소단계까지 갈 수 있는지 절차를 한번 소개해 주실까요?

□ 김정희
네, 그것은 아마 변호사님, 일단 저는 안내해 드리는 방법들을 소개해 드리겠습니다. 우선 가장 먼저는 지금 우리 사내의 처리절차를 먼저 거치도록 되어 있어요. 사내의 사업주한테 얘기하고 사업주가 이것은 심대한 노동권에 대한 침해이기 때문에 예를 들면 산업재해나 이런 것들을 사업주가 책임을 져야 되는 것과 마찬가지로 직장 내 성희롱에 대해서 사업주가 철저하게 조사하고 피해자를 보호하는 조치를 취해야 되는데 거의 많이 안 하죠. 그러면 이렇게 피해가 구제가 안 되기 때문에 노동부에 진정을 넣으실 수 있습니다, 아까 말씀드린. 그런데 그 단계에서도 안 되면 그다음에는 거의 개별적인 구제로 가는 거예요. 그 행위자에 대한 고소, 고발, 민형사상 손해배상, 그런데 이것들은 개인 간의 싸움이기 때문에 회사도 안 들어줬고 그다음에 나를 대신해서 국가에서 관리감독 해야 되는 거기도 지금 예를 들면 1건밖에 기소를 안 하고 있고요. 그러면 정말 힘든 싸움이 되죠. 그리고 아까 윤 변호사님이 말씀하신 대로 언어적 성희롱이나 이런 것들은 고소 고발이 아예 안 돼요. 그러면 강간 이상 강제추행 이상이 돼야 고소 고발이 되는데 그것은 개인이 싸워야 되는 문제가 됩니다. 그래서 저희한테 그렇게 많은 상담이 오고 상담이 길어지는 부분들이죠. 구제가 안 되기 때문에.

□ 유지철 / 진행
직장 내에 구제시스템이 있긴 하지만 워낙 부실하기 때문에 제대로 구제가 안 되고 있고, 사실은 문제를 축소하거나 또는 문제를 덮으려고 하는 그런 문화도 있잖아요. 기업 내에서.

□ 김정희
그렇죠. 한샘도 마찬가지고요. 모든 것에서 “너 회사 다니고 싶으면 문제제기하지 마. 인사팀에 가지 마” 제일 먼저 얘기하는 게 직속상사 팀장들이거든요. 그럼 그 팀장 선에서 막아요. 자기의 관리책임에 대한, 자기 승진 고과에 흠집이 되거나 또 “뭘 그것 가지고 그래” 그리고 이번 한샘 건은 정확하게 아시겠지만 인사부서에 문제제기했는데 그 인사부서 직원이 이후에 더 그것 한 경우도 있고요, 실질적으로.

□ 윤지영
일단 법에도 좀 문제가 있는데요. 기본적으로 직장 내 성희롱을 당했을 때 이것에 대해서 회사에 조사를 요구하고 어떤 징계절차를 요구했을 때 사실 그것을 담당할 수 있는 독립된 기구, 이런 것들이 있어야 되는데 사실 법에서는 강제를 하지 않아요. 그냥 노사협의회에 직장 내 성희롱에 대한 구제를 신청할 수 있다, 명예감독관을 둘 수 있다, 이런 식으로 정확한 처리기구, 조사기구를 두지 않고 있기 때문에 결국에는 인사담당권자, 그 역시도 상사가 되는 거죠. 직장상사가 으레 처리를 하게 되는 거고요. 그런 사람들이 사건들을 처리하는 과정에서 일단 1차적으로는 직장 내 성희롱으로 판단하지 않을 가능성이 굉장히 높은 거죠. 그리고 설사 판단을 했다고 하더라도 그 이후의 절차와 관련해서는 피해자에 대해서 심리적으로 안정을 시키고 가해자와 격리를 시키고 경우에 따라서는 유급휴가를 쓰게 한다든가 이런 적극적인 조치가 필요한데 사실 법에는 그런 내용은 없어요. 물론 최근에 법이 개정이 돼서 조금 반영이 되기는 했지만 그냥 막연히 직장 내 성희롱이 발생했을 때 가해자에 대한 징계 기타 불이익 조치를 할 수 있다, 이 정도 수준으로만 나와 있는 거죠. 그러다 보니까 사실 회사에서 어떠한 처리를 안 한다고 하더라도 법에서는 다 빠져나갈 수 있는 구멍이 있습니다.

□ 유지철 / 진행
이주희 교수님.

□ 이주희
네. 되게 흥미로운 얘기인데 우리 법에서 피해자에 대해서 불이익 조치를 하지 말라는 조항이 있는 걸로 알고 있는데 그게 되게 재미있는 포인트거든요. 그러니까 다른 나라에는 그게 없어요. 다른 나라가 우리보다 못해서가 아니라 피해자에 대해서 불이익 조치를 안 하기 때문에, 적어도 기업 내에서 노조든 뭐든 그런 것을 막아줄 수 있는 능력이 있기 때문에 우리나라에는 그 법이 있고 그걸로 처벌 받은 케이스가 총 9개 정도밖에 없다고, 그러니까 너무 불이익 조치를 하거나 제대로 보호하지 못하거나 그런 일이 있어서요. 이게 르노삼성 성희롱 사건이 신문에도 난 케이스인데 2012년에 발생했습니다. 민간기업에서 성희롱 사건이 발생했을 때 과연 어떤 일들이 발생할 수 있는가를 보여 주는 상징적 사건이어서요. 직장상사한테 1년간 성희롱을 당한 후에 서울사무소에 성희롱 피해신고를 했는데 인사팀에서 조사하는 과정에서 인사팀 직원이 피해자에 대한 악의적인 소문을 퍼뜨렸습니다. 이게 2차 피해라고 불리 우는 거죠. 그러니까 내부적으로 문제를 제기하는 것을 멈추게 되는 이유가 이렇게 되면 그 사람에 문제가 있었다, 행위에 문제가 있었다, 이렇게 피해를 다시 받게 되는 거고 그래서 피해자는 민사상 손해배상청구소송을 제기했는데 회사 측에는 이 피해자와 피해조력자에 대해서 인사고과를 낮게 부여하고 업무전환, 직무정지, 대기발령 등 불이익조치를 했습니다. 그래서 6개 여성단체가 고용노동부에 이 남녀고용평등법 위반으로 고발장을 제출했는데 고용노동부에서 이에 대해서 부당징계를 인정했는데 어찌됐건 피해자는 다시 한 번 2016년에 2015년 고과에 대해서 최하점을 받았다고 합니다. 그러니까 어찌됐건 지금 서울여성노동자회 2016년 조사에서 피해자 중 72%는 회사를 떠난 것으로 나타나 있습니다.

□ 김정희
네, 맞습니다.

□ 유지철 / 진행
그게 2차 피해인 거죠.

□ 이주희
2차 피해이죠.

□ 김정희
저희가 불이익의 실태를 자세하게 조사를 했습니다. 윤 변호사님도 말씀하신 것처럼 불이익이 뭔지를 모르는 거예요. 그래서 저희가 이번 법 개정 안에 저희 내용들을 6가지 조항들로 나눠서 했습니다. 그중에 대표적으로 50% 넘게 나온 불이익 두 가지만 소개해 드리겠습니다. 파면, 해임, 해고, 그밖에 신분상실에 해당하는 신분상의 불이익조치가 53.4%고요. 그리고 지금 말씀하신 집단따돌림 2차 가해로 해당되는 폭언, 폭행, 그밖에 동료들의 정신적 신체적 손상에 대한 부분들이 되게 많습니다. 그래서 아까 말씀드린 대로 우리는 계속 가해자한테 묻는 게 아니라 피해자한테 왜 어떻게 됐는지, 네가 행실이 그래서, 심지어 네가 짧은 치마를 입고 다녀서, 그다음에 거부하지 않아서, 이런 얘기들을 계속 묻고 왜 그랬는지를 묻거든요. 그래서 그런 부분들이 여기에도 여실히 불이익에 굉장히 많이 반영되고 있습니다.

□ 유지철 / 진행
정재훈 교수님.

□ 정재훈
그러니까 그런 상황이 왜 생기느냐 생각해 보면 결국 남성적 문화, 남성 중심적인 직장문화와 더불어서 실제로 남성의 수가 압도적으로 많은 거예요. 특히 관리직으로 올라가면 올라갈수록. 그러다 보니까 어느 순간 처리과정을 보면 온정주의적 반응들이 나오는 거예요. 그래서 “가장인데 직장을 잃어버리면”부터 시작해서, 그러면서 공범의식이 형성된다고 그럴까? “까짓 것 그런 일 가지고 왜 이랬어” 아까 우리 이야기 나왔던 의식수준, 이런 것들 때문에. 그러다 보니까 결과적으로 오히려 피해자가 가해자가 돼 버리는, 그러니까 저 피해자가 말만 안 했으면 이 정도까지 일은 안 커졌을 텐데, 이런 식의 적반하장 격인 그런 결과가 나오기도 한다고 볼 수 있겠죠.

□ 유지철 / 진행
5541님이 이런 문자를 보내주셨네요. “유독 남자에게 관대한 성문화, 성희롱에 관대한 사회적 분위기가 문제입니다. 직장 내 성범죄에 대한 처벌을 강화해야 합니다.”라고 보내주셨는데 물론 직장 내에 징계위원회가 있을 것 아니에요. 그런데 그 징계위원회에서 제대로 징계를 하지 않고 처벌수준도 미미한 이유는 그게 회사 사람으로 징계위원회가 꾸려지다 보니까 문제를 축소하는 쪽으로 가고 있다, 그래서 외부 인사가 참여하도록 제도를 개선해야 한다, 이런 지적이 있습니다. 어떻게 보십니까?

□ 정재훈
네, 그 외부 인사라는 게 저도 이것 관련해 가지고 그런 위원회를 한번 가봤었는데 저희는 비교적 제가 자평하건대 공정하게 한 것 같아요. 그런데 여러 가지 이야기를 들어봤더니 회사가 자기 입맛에 맞는 사람을 사실 데리고 오는 거예요, 대부분의 경우에는. 저 같은 경우 공공기관이었기 때문에 그런 문제가 없었지만. 그래서 결국은 이게 누구를 외부 인사를 들여온다고 하더라도 결국 어떤 공정한 외부 인사를 들어오게 하느냐, 이게 사실 굉장히 큰 문제겠죠.

□ 유지철 / 진행
그런데 기업 입장에서도 좀 난감한 부분이 있을 것 같아요. 예를 들면 양측의 주장이 엇갈릴 경우에 누가 잘못했는지 판단하기 쉽지 않다, 이런 항변이 나올 수 있을 것 같은데 이것 어떻게 보세요.

□ 김정희
네. 저희 사례 중에 굉장히 대표적으로 그런 피해 사례가 있습니다. 뭐냐면 공공기관이나 대기업들 같은 경우는 취업규칙에 징계양정기준이 굉장히 높죠. 그래서 기소가 안 되면 예를 들면 그것을 못하는 거예요. 그런데 검찰기소가 9개월, 10개월 걸리는 경우들이 있어요. 그러면 9개월, 10개월 동안 회사는 아무런 징계조치도 하지 않아요. 계속 기다려라, 기다려라, 할 수 없다, 그렇게 얘기를 해요. 그런데 끝내 불기소처분이 되면 그러면 징계 자체가 아예 안 열립니다. 피해사실이 너무 명백하고, 그럼에도 불구하고 기다렸는데 불기소처분이 됐을 때 그러면 이제 그냥 아무런 어떤 구제를 전혀 못 받는 사건들이 지금 저한테도 굉장히 많이 접수가 되어 있습니다.

□ 유지철 / 진행
그러니까 말씀해 주신 대로 기업이 검찰의 기소판단을 보고 혹은 법원의 판단을 지켜본 다음에 조치를 내리겠다, 이런 입장을 취하게 된다면 또 다른 피해가 발생하잖아요. 그 피해자는 계속 그 고통을 안고 살아가야 되는 거고요.

□ 윤지영
그렇죠. 사실 직장 내 성희롱을 저희가 법적인 측면에서 다루기 어려운 이유 중에 하나가 결국 그 사실을 밝히기가 어렵다는 거예요. 보통은 은밀한 관계에서 보이지 않는 곳에서 사실 직장 내 성희롱이 발생을 하고 그런 경우에 실제 피해자는 존재를 하는데 그 피해자가 증거를 찾지 못해서 증거를 제시하지 못해서 그 피해사실을 인정받지 못하는 일들이 굉장히 많거든요. 그렇다면 결국 법대로 판단하고 증거를 따지는 법원이라든가 검찰은 더 말할 것도 없는 거죠. 일단 직장 내 성희롱 사실이 법원이나 검찰로 가게 되면 그때는 더 이상 이 문제를 푸는 것은 요원해진다고 봐도 무방할 정도입니다.

□ 유지철 / 진행
그렇군요. 그 전에 직장 내에서 뭔가 조치가 있어야 될 것 같은데, 남녀고용평등법이 있잖아요. 직장 내 성범죄가 발생했을 경우에.

□ 윤지영
네, 남녀고용평등 및 일가정 양립지원에 관한 법이요.

□ 유지철 / 진행
여기서 가해자에 대한 징계조치가 마련돼 있지 않습니까? 그런데 그게 지금 제대로 법이 시행이 잘 안 되고 있다는 게 문제 아닌가요?

□ 윤지영
징계 수준에 대해서는 법에서 정하고 있지는 않아요. 직장 내 성희롱이 발생했을 때 징계를 할 수 있다, 정도로만 하고 있는 거죠. 그렇기 때문에 실제 굉장히 잘못한 행위에 대해서 아주 가벼운 정도의 징계, 예컨대 열흘 정도의 정직, 이런 경우도 사실 회사 입장에서는 다 조치를 취한 것으로 빠져나갈 수가 있거든요. 그렇게 되면 결국에는 그것에 대해서 회사가 제대로 조치를 하지 않은 것임에도 불구하고 조치를 취했기 때문에 아무런 문제가 되지 않는 거죠, 법적으로는.

□ 이주희
네, 저도 이 직장 내의 고충처리 과정에 대해서 좀 추가로 말씀드리자면 어떤 것도 완전하지는 않습니다. 외부 인사를 위촉한다고 그래도 말씀하신 대로 그런 문제가 있을 수 있지만 적어도 저는 직장 내 일반적인 절차 중에서 직속상사를 첫 번째 참고로 삼는 일은 바람직하지 않고요. 성희롱 문제를 이게 공정하고 객관적으로 평가해 줄 수 있는 외부 인사를 공정하고 객관적으로 위촉하는 작업도 필요하다고 보여 지고요. 지금 고충처리위원을 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률은 처리절차를 마련해라, 이렇게 돼 있는데 이게 노사협의회가 있으면 노사협의회에서 하고 그게 없으면 사측이, 이런 식으로 되는데 이 과정을 철저하게 공정하게 해서 남자 근로자 대표라든지 여자 근로자 대표라든지 아니면 제3의 외부 인사라든지 이런 것은 지금 노력 끝에 공정하게 구성할 수도 있다고 생각됩니다. 말씀하신 대로 이 성희롱이라는 사안은 판정하기 굉장히 어려운 사항이므로 만일 어떤 사람에 대해서 장기적으로 지속적인 문제제기가 있다면 괜찮겠지만 그렇지 않은 경우에서는 섣불리 판단을 내려서 또 죄를 짓지 않은 사람한테 해를 줘서도 안 되는 것이기 때문에 저는 이런 제도, 절차상에 있어서는 얼마든지 기업이 마음만 먹는다면 공정하게 구성할 수 있다고 생각을 합니다.

□ 유지철 / 진행
고충처리위원회에서 직속상사는 배제를 해야 된다고 말씀해 주셨고, 그 관련 전문가가 고충처리위원에 들어갈 필요는 있다, 이런 지적도 있어요. 그런데 관련 전문가가 없기 때문에 이 문제를 전문적으로 처리할 수 있는 직장 내에 그런 인사가 없기 때문에 이 문제가 제대로 처리가 안 되고 있다.

□ 정재훈
그런데 우리가 지금 논의가 법이나 규정 중심으로 상당히 흐르고 있는데 이게 민간기업, 특히 어쨌든 우리 대부분 일상에서 일어나는 이런 문제들을 법이나 규정으로 얼마만큼 막을 수 있을 것이냐, 생각해 보면 이것은 사실 우리가 성평등이나 아니면 연대의식이나 역지사지, 어떤 표현을 하더라도 상대방의 입장에서 이해하려는 그런 문화라든지 아까 우리 나왔던 남성 중심적 문화라든지 이런 것들이 변해야 되는 건데 이주희 교수님 말에 동의하는데 기업이 마음만 먹는다면, 그런데 이 ‘마음만 먹는다면’이 거의 우리 현실에서,

□ 이주희
기업이 마음을 안 먹을 거기 때문에 법과 제도로 강제할 필요가 있는 것이죠.

□ 정재훈
그렇죠. 그런데 기업이 마음만 먹는다면 사실은 법과 제도가 없어도 되는 거예요. 그런데,

□ 이주희
마음을 안 먹지 않겠습니까?

□ 정재훈
네, 이 기업이 마음을 먹게 하는 것이 과연 법과 제도 외에 무엇이 있을까. 우리가 굉장히 심각하게 생각해 볼 필요가 있는데 하다못해 경영학 전공 안 했어도 생산성이 저하될 수 있는 거거든요. 굉장히 다각적인 분석을 해야 될 것 같고, 그리고 서로 당사자 대 당사자지만 회사 내에서는요. 사실 웬만하면 그동안의 언행이나 행동을 봤을 때 판단이 된단 말이에요. 그러니까 회사 차원에서 관리 차원에서 사실 얼마든지 대응을 할 수도 있는 건데, 아무리 주장이 엇갈린다고 하더라도. 그래서 ‘기업이 마음만 먹는다면’을 우리가 법제도 외에 또 어떤 식으로 접근해서 변화를 시킬 수 있을까, 참 고민거리라고 볼 수 있을 것 같아요.

□ 유지철 / 진행
기업이 그런 마음을 먹게 하기 위해서 어떻게 해야 될까요?

□ 이주희
제가 한 가지 제안을 드리자면 우리나라 법 체제가 미국과 다르기 때문에 이게 불가능하다는 의견도 있지만 저는 이 문제에 한해서는 들여와도 좋다고 생각하는 제도가 있습니다. 미국은 사용자가 직접 성희롱을 저지르거나 이게 직원에 의해서 성희롱에 대한 법적 책임이 인정된다면 징벌적 배상을 해야 되거든요. 그러니까 기업이 부주의하게 무관심한 경우에 굉장히 막대한 비용을 부담하게 됩니다. 이미지도 실추되고 타 기업에 대한 경고 차원에서 형사처벌이 아니라 민사적 구제이지만 매우 효과적으로 알려져 있습니다. 미국 디트로이트 소재 일본 미쓰비시 자동차 대상으로 미국에 동등기회위원회라고 EEOC라는 기관에서 이게 미쓰비시사가 남자 직원들의 직장 내에서의 성희롱을 제지 감독하지 못한 것에 대한 책임으로 3억 4천만 달러에 달하는 배상액에 합의했습니다. 다이얼사와는 1천만 달러, 2006년 도요타사에는 징벌적 배상금 1억 5천만 달러 청구에 합의했고요. 그러니까 미국에서는 사실 이 성희롱이 일어났다는 사실 확인 전이라 하더라도 미국은 빨리 기업이 이에 대해서 조치를 취해야 되고요. 그러니까 신속하고 적절하게 시정조치로 들어가게 된 게 미국에서도 이런 강력한 법이 있었기 때문에 된 거거든요. 우리나라에서는 지금 미국식 법을 그대로 들여오기는 어렵고요. 적어도 과태료나 벌금의 양을 지금보다는 현저히 높일 필요가 있다고 생각이 됩니다.

□ 김정희
네. 실제로 저는 법이 있는데 전혀 법이 작동을 안 하고 있는 게 가장 큰 문제라고 생각하거든요. 아까 노동부 사건의 실태를 얘기 드렸고요. 작년에 상담 건 중에 이런 부분들이 있었어요. 감독관이 형사처벌을 원한다고 했더니 “어차피 과태료 2~300만 원밖에 안 나오는데 그냥 합의하시고 돈 받으세요” 이것 감독관의 얘기에요. 감독관이라고 하면 노동부에서 이 사건을 처리하는 담당공무원의 이름이 근로감독관입니다. 그래서 이런 상황에서는 지금 법이 있지만 제대로 작동하지 않았다. 아까 이 교수님 말씀하신 대로 저희도 그 제도 사례연구하면서 워크숍 했었는데요. 그러니까 망하게 해야 돼요. 예를 들면 한샘 같은 데들 이렇게 성희롱하고 그다음에 한 대기업도 65%가 여성근로자들이 직장 내 성희롱을 경험했는데 너무 잘나가고 있거든요. 그러니까 잠깐 주가에 타격을 받을 뿐이에요. 이번 6월에 있었던 호식이 두 마리 치킨 최 회장 같은 경우는 그 자리에서 물러났죠. 그것은 법의 힘이 아니라 여론과 그런 힘들로 갔었는데요. 저는 법이 좀 더 실질적으로 제대로 작동하는 것 좀 봤으면 좋겠어요. 너무 적습니다. 거의 직무유기 수준이라고 저는 보여 지거든요. 노동부에서 1건을 했다는 것은.

□ 유지철 / 진행
2,190건 중에 9건만 기소가 됐다는 것을 보더라도 일단 기소 자체가 너무나 적고 그리고 회사 내에 남녀고용평등법이 있긴 하지만 직장 내에 징계위원회라든지 고충처리위원회에서 제대로 피해구제라든지 사건에 대한 접근이 이루어지지 않고 있고, 심지어 성범죄를 신고를 했다는 이유로 피해자가 오히려 인사상의 불이익을 받는 2차 피해가 더 심각한 그런 상황이고요. 이런 상황에서 정부는 제 역할을 하고 있는지 짚어봐야 될 것 같은데 사내 절차가 이렇게 제대로 작동이 되지 않는다면 결국은 우리 외부 기관의 힘을 빌릴 수밖에 없지 않겠습니까? 그래서 국가인권위원회라든지 지방고용노동청에 피해 신고가 들어가는 걸로 알고 있는데, 정부는 지금 제 역할을 제대로 하고 있다고 보시는지요?

□ 윤지영
국가인권위원회 같은 경우에는 그래도 비교적 피해자의 이야기를 들으려 하고요. 증거가 없다고 해 가지고 직장 내 성희롱을 인정할 수 없다, 이렇게 막무가내로 나가지는 않습니다. 가급적이면 피해자의 입장에서 상황을 유추를 해서 직장 내 성희롱을 인정을 하면서 동시에 회사에 대해서는 교육을 권고를 한다든가 손해배상을 권고하기도 하고요. 그런 식의 적극적인 조치는 해요. 문제는 뭐냐면 국가인권위원회에서 하는 그러한 권고는 말 그대로 권고적 효력만 있는 거죠. 강제력이 없는 거죠. 그러니까 실제로 회사 입장에서는 국가인권위원회에서 어떠한 결과를 내놓는다고 하더라도 그에 크게 영향을 받지 않는, 무시해도 돼 버리는, 그렇게 되는 거고요. 그다음에 또 외부의 기관이라고 한다면 결국에는 고용노동부일 텐데 고용노동부가 제대로 사건을 처리하지 않는다, 저도 그 부분에 있어서는 앞에 말씀하셨던 것처럼 전적으로 동의를 합니다. 지금 고용노동부에서는 직장 내 성희롱과 관련해서 2차 피해가 대부분 다 따라서 와요. 그러면 그런 경우에 객관적으로 상황을 판단을 해 가지고 벌금, 사실 어떤 의미에서는 징역도 가능하긴 하거든요, 법적으로만 놓고 본다면. 그런데 절대 그렇게 강하게 처벌을 하지 않죠. 그냥 합의하고 끝내는 방향으로 자율적 처리라는 명목 하에 오히려 그것을 방기하고 있는 게 아닌가 싶습니다.

□ 유지철 / 진행
이주희 교수님, 아까 미국은 강력한 법이 있었기 때문에 이에 대한 확실한 처벌이라든지 이런 게 이루어지고 있다고 말씀해 주셨는데 지금 고용노동부가 검찰에 기소처분 하는 경우가 1% 정도밖에 안 되는 이런 상황인데요.

□ 이주희
아니죠. 영 점 몇 퍼센트죠.

□ 유지철 / 진행
영 점 몇 퍼센트죠. 이 문제를 어떻게 봐야 될까요?

□ 이주희
고용노동부가 가지고 있었던 수단이 근로감독수단인데요. 일단 근로감독원의 수가 지금 이게 늘리려고 그랬는데 어떻게 됐나요? 저는 늘리는 것은 바람직하다고 여겨집니다만,

□ 유지철 / 진행
근로감독관.

□ 이주희
네, 근로감독관 수가 담당하고 있는 건수가 너무 많고요. 그리고 조사를 나가기 전에 어차피 조사를 나간 일자가 알려지게 되니까 그 기업한테 준비할 시간도 주게 되고요.

□ 유지철 / 진행
제대로 근로감독을 할 수 없는 상황이네요.

□ 이주희
선제적, 그러니까 사후적 신고처리에만 매몰되게 되고 선제적 근로감독을 할 수가 없는 상황이고요. 말씀드렸던 대로 제가 조금만 더 강조를 한다면 우리나라는 보상적 손해배상제도를 택하고 있습니다. 그러니까 손해를 끼친 피해에 상응하는 액수만을 피해자한테 보상하고 있는데 성희롱의 실제 피해를 어떻게 계산할 수 있느냐, 이것은 계산 불가하거든요. 그리고 아까 생각하신 웃어넘길 수준의 과태료 문제를 해결하지 않고는 근로감독관이 아무리 많아져봤자 저는 이게 해결되지 않는다고 보여 집니다. 왜냐하면 근로감독관을 2천 명, 3천 명, 5천 명까지 늘린다고 하더라도 모든 기업을 다 감시한다는 것은 문제가 있고요. 그러므로 예를 들어서 이런 일이 더 이상 허용되지 않는, 문명화 된 국가에서 허용될 수 있는 일이 아니며 이런 일이 발생했을 때는 국가 차원에서도 막대한 손해를 끼치는 게, 왜냐하면 직원들이 나가고 그것을 재교육하는 비용도 들어가고 생산성 손실, 그 직원의 질병, 정신적 문제, 이런 것들을 포함해서 생각해 본다면 이게 기업에 대한 과도한 규제로 여겨져서는 안 되고 이게 실제 손해 외 징벌적 성격의 손해배상액을 부과해서, 우리나라에 지금 하도급 관련된 법에서는 징벌적 손해배상제도가 일부 들어왔다고 알고 있습니다. 성희롱에도 이런 제도를 도입해야, 물론 우리나라와 같은 대륙법계 체계에서 영미법계를 받아들이기 어렵다는 법학자들이 일부 있기는 하지만, 이중처벌 문제도 있고요. 그런데 현재 저는 이것은 그 장점을 받아들이지 않고는 노동부가 근로감독관을 늘리거나 어떤 수단을 통해서도 성희롱 문제를 근본적으로 해결하기는 어렵다고 생각합니다.

□ 유지철 / 진행
정재훈 교수님.

□ 정재훈
네. 이게 참 어려운 문제인데 세종시에 있는 고용노동부 공무원이 어디 여의도에 있는 직장에서 일어나는 문제를 얼마만큼 파악할 수 있을까, 요지는 그겁니다. 중앙보다는 지역, 그리고 징벌적 손해배상이나 처벌을 통해서도 예방효과가 있겠지만 처벌보다는 예방, 어떤 원칙을 세우고 나가는 것도 꽤 중요할 거라고 생각을 해요. 우리는 사실 여기에 있어서 우리 사회가 치열한 토론이 없었어요. 그리고 문제가 생겼을 때 급급하게 늘리고 서비스 전달체계를 늘린다든지 아니면 법을 만든다든지, 그러다 보니까 법도 제대로 실천을 못하는, 시행을 못하는 그런 경우도 많이 있죠. 그래서 이제 원칙을 좀 세우면 좋겠어요. 그래서 정부는 예를 들면 각 지역에 노동 관련 상담소라든지 이런 데 대한 지원을 대폭 늘리고, 지금처럼 지원한다고 그래 놓고서 인건비 정도 조금 지원해 주는 그 정도가 아니라 지역사정을 잘 아는 여러 조직들이 있는데 그 지역에 대한 지원을 정부는 대폭 확대를 하고 지역에서 직접 피해자를 지원해 주고, 그래서 고용주들이 정부를 무서워하고 법을 무서워하는 게 아니라 지역사회에 우리 회사 문만 나가면 저 앞에 있는 상담소를 무서워하는 그런 시스템으로 가면 어떨까, 그런 생각을 해 봅니다.

□ 유지철 / 진행
네. 아까 김정희 팀장님께서 최근 5년 동안 2,190건 중에 9건만 노동부가 사업주를 기소를 했다고 하셨잖아요. 그러니까 9건은 명백한 성범죄겠네요?

□ 김정희
그렇죠. 명백한 성범죄, 그러니까,

□ 유지철 / 진행
그 이외에 성희롱이라는 이런 것은 거의 기소가 안 됐다는 이야기인데,

□ 김정희
네, 그 말씀 좀 드리고 싶습니다. 그러니까 이 556건은 다 용기를 내서 노동부까지 간 사건들이에요. 예를 들면 저희가 한해에 받는 게 한 500건 정도 상담을 받는데 어쨌든 그렇게 갔을 때 왜 1건이냐면 우리나라의 법 개념이 너무 협소하기 때문입니다. 그래서 예를 들면 협력사나 고객에 의한 성희롱, 이런 것들은 다 직장 내에서 발생하는데 안 돼요. 지금 우리는 고객을 상대하지 않는 노동자가 거의 없을 정도입니다. 감정노동을 안 하는. 그런데 그 사람으로부터 당하는 성희롱들은 다 아예 주체요건 자체가 안 되고요. 그다음에 아까 회식 얘기를 드렸잖아요. 직장 내 성희롱이 발생하는 대표적인 퍼센티지, 50% 넘는 게 회식장소인데 회식도 1차 회식까지만 인정이 돼요. 예를 들어 2차 노래방 가서 강제키스를 당했고 추행, 강간미수, 이러한 건들이 있는데 그게 다 직장 내 성희롱이 아니에요. 왜냐하면 2차는 네가 선택할 수 있었잖아, 인데 과연 그런지. 2차 안 간다고 그러면 가방 뺏고 거의 손목 잡고 끌고 가고 이러거든요. 그런데 그러한 경우는 다 직장 내 성희롱이 아닙니다. 그러면 개인이 그냥 성추행, 강제추행 건으로 형사소송하고 몇 년에 걸려서 싸우는 거죠. 한 5년씩 걸립니다.

□ 이주희
추가해서 제가 비정규직 문제에 대해서 좀 말씀드리고 싶은데 이게 직장 내 성희롱이다 보니까 예를 들어 협력업체들도 엄청나게 많거든요. 유통사, 그러면 본사의 관리직이 예를 들어 스페이스를 내주고, 되게 갑을관계잖아요. 그러면 이 자리 빼겠다, 이런 이유로 성적인 관계를 요구하기도 하는 경우가 있는데 이것은 두 개가 다른 회사거든요. 어디다가 이것을 고소해야 되느냐, 이런 문제가 생기는 거죠. 그러므로 지금 비정규직, 이런 친구들, 알바생들, 이런 제대로 권리를 보호받지 못하는 모호하거나 굉장히 불안정한 고용관계에 있는 사람들의 성희롱 문제는 더 크리라고 생각합니다. 이게 지금 수면 위로 드러날 수가 없는 문제이기 때문이죠. 오히려 진정까지 간 케이스는,

□ 김정희
네, 이렇게 갔는데도 1건인데, 지금 교수님이 정확하게 잘 말씀해 주셨습니다. 현대카드도 위촉계약직이에요. 특수고용관계인 거예요.

□ 유지철 / 진행
비정규직.

□ 김정희
네, 그래서 실질적으로 처리가 잘 안 됐습니다. 아까 그런 부분들이 있고요. 그다음에 지금 말씀드린 너무 다양한 형태의 비정규직과, 그러니까 고객에 의한 부분, 협력사, 이런 부분들이 다 지금 이 통계에 하나도 안 잡힌 거예요. 그런데도 이 모양인 것은 저는 이 일을 하면서, 저도 올해부터 하게 됐는데요. 정말 인간이 선의와 어떤 의식개혁으로 되는 걸까, 이런 회의들이 가끔 들거든요. 아까 교수님 말씀하신 것들 공감하면서도 저는 더 징벌적이고 더 제대로, 지금 처벌이 너무 안 되고 있다, 이런 생각들이 너무 많이 듭니다.

□ 윤지영
저는 지금 적극적으로 동의를 하고요. 저희 사례 들어온 것들도 보면 비정규직인 경우에 특히 더 많이 직장 내 성희롱을 당할 가능성이 높은 것 같고 실제로 직장 내 성희롱을 당했을 때 구제방법도 거의 없어요. 왜냐하면 협력업체에 형식적으로 소속되어 있는, 여성 직원이 되는 거죠. 이 여성 직원이 원청회사라고 하는 원청회사 소속의 직원으로부터 직장 내 성희롱을 당했을 때 이것을 어디에도 얘기를 못하는 거죠. 협력업체에 얘기를 하면 협력업체는 어차피 원청회사의 눈치를 보면서 계속해서 계약을 유지를 해야 되는 거기 때문에 쉬쉬하기를 바라고 원청회사에서는 어떤 식으로든 우리와는 아무런 관련이 없는 문제인 것처럼 덮으려고 무관하다고 끌고 가기 때문에 사실 문제해결이 잘 안 되는 측면이 있고요. 그다음에 특히 비정규직 여성의 경우에는 계약갱신이라는 게 굉장히 중요한 요소죠. 계약이 갱신되기 위해서는 어떤 식으로든 직장상사의 요구에 대해서 사실 거부하기가 어려워지는 거죠. 또 실제로 그런 것들을 악용해서 직장상사가 직장 내 성희롱을 감행을 하기도 하고요. 이런 취약한 노동구조가 결국에는 또 직장 내 성희롱에 영향을 미치는 게 아닌가 싶기도 하고요. 그다음에 지금 이야기 나왔던 것 중에 저는 강조하고 싶은 게 있어요. 그러니까 징벌적 손해배상제도, 사실 굉장히 의미가 있다고 생각을 하는데 과연 우리와 같은 인과관계를 엄격히 따지는 한국에서 과연 징벌적 손해배상제도가 도입된다고 한들 그게 얼마만큼 인정이 될지 잘 모르겠어요. 예를 들면 그런 거죠. 그렇게 직장 내 성희롱을 당했던 여성들, 제가 본 저희 제보 들어온 사람들 100이면 100 다 정신적 충격 받고 정신과 치료 받고 우울증에 시달리고 약물치료 받고 해요. 그럼에도 불구하고 그것이 직장 내 성희롱으로 인해서 발생했다는 그 인과관계를 입증하는 것은 정말 어렵습니다. 특히 한국에서는 그런 정신적인 피해와 업무와의 관련성, 이 자체를 아주 엄격하게 따지는 거죠. 그렇기 때문에 실제로 징벌적 손해배상제도가 있다고 하더라도 이 손해가 결국 직장 내 성희롱 때문에 발생한 거다, 라고 과연 판단 받을 수 있을지 사실 의문이에요.

□ 유지철 / 진행
네, 정재훈 교수님.

□ 정재훈
네. 범죄는 강하게 처벌해야 되는데 저는 사실 이런 궁금증이 들어요. 이 이야기를 듣고 계시는 청취자들, 특히 남성 청취자들이 어느 정도 공감을 할까. 또 그 까짓것 가지고, 이런 이야기들이 나올 수가 있거든요. 그래서 의식이나 이런 것들을 개혁하는 게 중요하다고 생각하는데 그럼 의식이 그냥 개혁되느냐. 사실은 이게 강의로만 개혁되는 게 아니죠. 구조의 문제인데 그래서 이 교수님도 그렇고 굉장히 중요한 말씀들 하셨어요. 비정규직, 그러니까 노동조건, 노동시장 개혁, 그러니까 우리가 논의를 하다 보니까 자꾸 성희롱에만 초점을 맞추게 되지만 직장 성희롱 문제가 사라지려면 사실은 노동시장 조건이 평등해져야 된다, 우리가 이것은 항상 같이 전제로 해야 될 문제인 것 같아요. 주제인 것 같아요.

□ 유지철 / 진행
아까 정재훈 교수님께서 아주 좋은 말씀을 해 주셨는데 각 지역사정을 잘 아는 지역마다 노동상담소가 많이 활성화돼서 이런 성범죄나 성희롱 피해자들이 쉽게 상담할 수 있도록 그렇게 해 줘야 된다고 말씀해 주셨는데, 지금 성희롱, 성피해 상담기관들이 그래도 꽤 많이 있잖아요. 여성긴급전화도 있고요. 한국여성민우회라든지 지금 서울여성노동자회도 상담전화를 운영하고 있고요. 그런 기관을 통해서 성범죄나 성희롱을 신고하게 되면 그것에 대한 절차가 어떻게 진행이 될까요?

□ 김정희
네. 아까 정 교수님이 말씀하신 것처럼 전국에 노동부에서 15개 기관을 고용평등상담실로 해서 정확하게 2,226만 원 줍니다. 1년에요. 누구는 “한 달에요?” 이렇게 하시던데,

□ 유지철 / 진행
상담원에게?

□ 김정희
그냥 기관에요. 그런데 이번에 종합대책을 보시면 정부의 관료고 담당자는 다 빠져 있고 저희 15개 고용평등상담실 주소, 대표, 전화번호 해서 저희더러 홍보 다 하고 구제절차 다 안내하고 하라고 하더라고요. 그런데 저희가 당연히 합니다. 그런데 문제는 뭐냐면요. 말씀드린 것처럼 이 상담업무를 하면서 특히 직장 내 성희롱 건은 굉장히 암담한 심정이 들어요. 왜냐하면 노동부에 가도 그렇고. 그래서 한 3~40분 동안 얘기를 하고 나면 하는 말이 뭔 줄 아세요? “그러면 결국 구제방법이 없네요”예요. 저는 엄청나게 노동부 가라, 인권위 가라, 그다음에 형사고소 해라, 손해배상 청구 가능하다, 하는데 그것들이 실효성이 없는 거죠. 그러니까 사업주의 문턱을 넘을 수가 없는 거예요, 퇴사하지 않으면. 그리고 퇴사하고 나면 더 힘들어요. 퇴사했기 때문에 노동부에 진정 넣어봤자 바로 행정종결 처리돼요. 이런 현실 속에서, 그러니까 아까 말씀하신 것처럼 직장 내 성희롱이 그냥 단순하게 근로조건의 문제가 아니라 전반적인 우리의 기업문화와 노동권에 대한, 그리고 특히나 지금 청년실업이 되게 심각하면서 이제 고용을 매개로 한, 이제 더 이상 직장을 나와서 더 좋은 직장을 구하기가 되게 힘들기 때문에 굉장히 많이 참는 거죠. 그래서 더 심각해지는 상황들이 많습니다.

□ 정재훈
네. 예를 들자면 이것은 좀 다른 이야기지만 독일에서 낙태예방을 위해서 혹은 낙태 관련해서 인공임신중절 상담 관련한 법 규정이 있는데 인구 4만 명 당 우리 식으로 따지면 정규직 상담원 1명, 이런 식의 비율이 있어요. 사실 여성노동자들은 낙태하고는 비교도 안 되게 많은 규모가 존재하고 있는 건데, 그러니까 이게 상담만 하는 게 아니잖아요. 온갖 도움을 다 옆에서 동행하면서 줘야 되는 건데 굉장히 열악하고 턱없는 규모라는 거죠.

□ 이주희
변호사님 아까 말씀하신 인과관계를 밝히기 굉장히 어렵다, 비정규직이면 더 심하죠. 여기서도 당하고 저기서도 당했는데 어디서 밝히게 되냐. 그래서 지금 최근의 추세는 그런 인과관계를 거의 중시하지 않습니다. 이미 행해졌다는 그 행위 자체에 초점을 맞추지, 왜냐하면 여성 자체가 예를 들어서 사회적으로 키워지는 과정에서 이 정도 행위는 그냥 용납해 줘야지, 라고 생각하고 컸을 수도 있어요. 물론 안 그런 여성이 대부분이겠지만. 그럴 경우에는 이게 성희롱이 아닌 것이냐, 이것 성희롱인 것이거든요. 그 여성이 어떻게 생각했든 간에 합리적인 여성이나 개인의 눈으로, 사람의 눈으로 봤을 때. 그래서 저는 징벌적 손해배상제도도 한 가지 가는 방향이고요. 아니면 프랑스의회가 2012년에 했듯이 성희롱법을 제정해서 성희롱을 범죄로 규정했습니다. 우리나라에서 성희롱은 범죄가 아니에요. 아까 말씀드린 대로 굉장히 강한 성폭력성 행위만이 범죄로 지금 처벌이 되는데 형법에서 최고 3년간 징역, 그리고 4만 5천유로의 벌금형을 부과합니다. 그러니까 성적 행위를 얻기 위한 목적으로 압력만 행사했다면, 그러니까 실질적으로 고용조건 변화라는 게 무관하고 뭘 해 줬거나 아니면 뭘 요구했거나와 무관하게 압력만 행사했어도 성희롱으로 인정하고요. 또 성적 언어행위로 공격적 위협적 적대적 상황을 야기해서 인간 존엄을 훼손시키는 행위를 했을 때 성희롱으로 인정합니다. 이게 굉장히 구분이 되는데 미국에서는 성희롱을 성차별하고 연결 짓습니다. 왜 그런지 제가 시간이 되면 더 설명을 드릴 수는 있는데 유럽에서는 이것을 인간 존엄의 문제로 여기고 이것을 범죄로 규정을 하는 것이죠. 그래서 미국에서는 민사적으로 처리하고 여기서는 형사적으로. 저는 어떤 변화든 우리나라에서 지금 이 수준으로는 성희롱에 있어서 큰 브렉스로우 같은 게 이루어지게 이것을 근절시키는 방향이 조금 더 강력하고 충격적인 그런 시도도 한번 고려해 볼 필요는 있을 것 같습니다.

□ 유지철 / 진행
일단 고용노동부가 좀 더 적극적으로 그 사업장에 대한 성희롱, 성범죄에 대한 지도점검에 나설 필요가 있겠군요. 그리고 기소하는 부분에 있어서도 기소의 기준을 좀 더 낮춰서 성희롱 문제까지 충분히 기소할 수 있는 그런 기준 마련이 필요할 것 같습니다.

□ 김정희
네. 말씀하신 것처럼 검찰도 마찬가지입니다. 기소를 안 한 이유가 감독관은 그렇게 얘기해요. 행정소송하면 잘 방어해야 되는데 검찰이 그것을 안 해 준다는 거죠. 검찰에서도 불기소처분이 엄청 많습니다. 그러면 사실상 끝이거든요. 아무런 구제방안이 없습니다.

□ 유지철 / 진행
그렇군요. 일단 대책들을 알아봤는데 그래도 가장 중요한 것은 일단 의식변화가 아닐까 싶어요. 남성들의 의식변화가 필요할 것 같은데 그러기 위해서는 성희롱 예방교육이 각 직장에서 좀 더 내실 있게 이루어져야 될 것 같은데 현재 성희롱 예방교육이 잘 이루어지지 않는 이유 좀 설명해 주실까요? 어떤 문제가 있을까요?

□ 김정희
네, 직장 내 성희롱 예방교육 매년 받고, 그런데 기관장이나 이번에 여가부에서 공공기관장이 책임성 강화하겠다고 했는데 정말 책임성이 남녀고용평등법에 사업주가 갖고 있는 의무보다도 약합니다. 뭐냐면 저희 실태조사 건이 조사된 게 있는데요. 여성가족부에서 3년간 공공기관장들이 얼마나 예방교육에 참석했는지에 대한 실태조사를 제가 갖고 왔는데요. 보시면 2016년에 행정자치부에 715개 기관이었는데요. 그중에 고위직이 미참여한 게 181개예요. 그러면 참여율이 굉장히 저조하죠. 예를 들면 사업장의 사업주들한테는 성희롱 의무화, 이런 것들이 있는데 기관장이 실질적으로 아무 책임도 안지는 거예요. 그리고 임기가 2년 동안, “나 있는 동안은 문제 일으키지 마” 이러면서 문제라고 덮고 사기업보다 더 하게 할 때도 있어요. 그래서 이러한 부분들이, 그러니까 사실 사업주가 의지를 가지고, 아까 말씀하신 것처럼 이 모든 범죄는 다 의지의 문제입니다. 그게 처벌이 무서워서든 돈이 무서워서든 뭐든 어쨌든 제재수단이 무서워서 안 해야 되는데 사업주, 공공기관장들은 성희롱 예방교육 그 까짓 것 내가 참석해야 돼? 이게 기본적으로 있으신 것 같아요. 그리고 거기에 어떠한 제재도 없습니다. 안 한다고 해서 처벌은 고사하고 과태료 하나도 나오지 않고요. 그래서 이 부분, 남녀고용평등법상에 일반 기업에 대한 사업주에 대한 의무보다도 못한 공공기관장에 대한 책임성, 이 부분 정말 저는 개선해야 된다고 적극적으로 얘기를 드리고 싶습니다.

□ 유지철 / 진행
윤지영 변호사님.

□ 윤지영
저희 직장갑질 119에 제보 들어왔던 것 중에 인상적이었던 것은 성희롱 예방교육을 담당하는 직원이에요. 그러니까 이 직원 입장에서는 전 직원들이 임원을 포함해서 성희롱 예방교육에 참여할 수 있도록 적극적으로 독려를 해야 되고 만약에 그렇게 참여율이 떨어졌을 때는 본인이 또 오히려 불이익을 입게 되는 상황이 되는 거죠. 그런데 임원들이 다 참여를 안 한다는 거예요. 그래서 “네가 알아서 처리해” 이런 식으로 하고 다 빠져버린다는 거죠. 그래서 이 직원은 그 고충을 이야기하는 거예요. 성희롱 예방교육을 사실 직접 제일 열심히 참여해야 될 당사자들은 빠져버리고 그로 인해서 오히려 예방교육을 실시하고 있는 자기가 직원이 불이익을 입는 것에 대해서 어떻게 좀 해 달라, 그러니까 취지는 결국 회사에 책임을 묻는 게 아니라 예방교육에 참여하지 않는 개개인에 대해서 책임을 묻는 것은 어떨까, 사실 그런 생각을 했었죠.

□ 유지철 / 진행
그러니까 고위직일수록 성예방교육, 성범죄 예방교육 참여율이 저조하다, 이 문제는 어떻게 봐야 될까요?

□ 정재훈
그런데 공공기관 말씀, 이 이야기로 좀 튀었는데 사실은 공공기관은 그렇게 따지면 그래도 비교적 제가 알기로는 양호한 편이에요. 어떤 면에서 양호하냐. 강사들의 수준. 그러니까 전문강사들을 한국양성평등교육진흥원이라든지 이런 데서 양성해서 강사로 내보내고 있는데 이런 과정을 안 거친 강사들도 성희롱 예방교육을 할 수 있다는 그런 문제들, 이것과 그다음에 사업주가 됐든 공공기관장이 됐든, 공공기관은 아니겠죠. 보통 민간기업의 사업주들의 안이한 인식이 만나서 교육시간에 약을 판다든지 자기 보험을 판다든지 금융상품을 판다든지 이런 사례 보고가 비일비재하거든요. 그러니까 우리가 지금까지 교육의 얘기를 했지만 또 강의를 하는 강사들의 자질 관리 문제, 이런 것들도 저희가 심각하게 보완책을 생각해 봐야 되겠죠.

□ 유지철 / 진행
6860님이 이런 문자 보내주셨네요. “직장 내 성범죄가 근절되려면 직장문화, 사회문화가 바뀌어야 한다고 생각합니다. 성범죄 예방교육 횟수를 늘리고 어릴 때부터 반복적인 교육을 받도록 해야 합니다.” 어릴 때부터 반복적인 교육이 필요하다고 문자를 주셨거든요. 이게 사실 직장 내에 들어와서 예방교육을 받는 것보다 어릴 때 우리가 성교육 받는 것처럼 말이죠. 어릴 때부터 이런 성의식에 대한 교육을,

□ 정재훈
이것은 죄송하지만 제가 남자로서 속죄하는 마음으로 먼저 말씀을 잠깐 드려야 할 것 같습니다. 저 어렸을 때 생각해 보면 여자 선생님 치마 밑에 거울 넣는 것 보지도 못하면서, 그러면 선생님 당황하시는 모습 보고 막 좋아하고, 그런데 그게 만약에 교육을 제대로 받았다면 따지고 보면 금방 고쳐질 수 있는 이런 문제들인데 오늘날은 상상할 수 없는 일인데 저희들은 솔직히 남자 아이들이 장난으로 그런 것을 했어요. 그래서 어렸을 때부터 무엇이 무엇이다, 라는 것을 제대로 교육시키는 것은 진짜 분명히 중요한 것 같습니다.

□ 이주희
저도 찬성합니다. 왜냐하면 저는 그런데 이게 성희롱을 하지 말라, 이런 교육이 아니고 성희롱이 왜 성차별로 연결되는, 그러니까 성희롱은 개인의 성적 자율성에 대한 침해로서 그렇게 해석을 할 수도 있는데 이게 왜 굳이 남녀고용평등법 안에 들어와 있느냐. 이게 직장 내에서의 여성의 지위가 하급자임을 아니면 복속된 자리임을 계속해서 주지시키고 여성이 일을 그만두게 만들고 승진에 대한 꿈을 접게 만들고 이런 일들이 벌어지기 때문에 일어나는 거거든요. 그러므로 이것은 성차별적인 사회가 만들어 낸 하나의 현상입니다. 그러므로 그 교육은 성희롱을 하지 말라는 교육이 아니라 성차별을 하지 말라는 교육이 돼야 될 것이고요. 그와 더불어 고등학생한테도, 저는 대학에서 기업과 노동의 사회학이라는 것을 가르치는데 가끔은 고등학교 때 근로기준법의 대부분을 알고 들어와야 할 터인데 그것 노동자의 당연한 권리에 대해서 무지한 채로 수학은 어디까지 배우는지 모르겠지만 대부분의 학생들한테는 그렇게까지 실용적인 의미가 없을 과목은 너무 열심히 가르치면서 제대로 된 교육을 하지 못하는 이 근본적인 교육문제, 그 해결 차원에서도 교육에 찬성을 하는 입장입니다.

□ 유지철 / 진행
저도 우리 어릴 때는 국민윤리라는 과목이 있었잖아요. 요즘은 그 과목이 있나요?

□ 정재훈
없죠.

□ 윤지영
오히려 그런 것 아닐까요? 우리가 배웠던 국민윤리는 결국은 잘 따라야 된다, 윗사람을 잘 따르고 그 조직의 문화를 잘 따르고, 상명하복의 문화를 잘 따라야 된다는 오히려 그런 교육이 이런 결과를 낳게 한 것이 아닐까.

□ 정재훈
성평등의식이 있으면, 중요한 말씀 하셨어요. 그러니까 셩평등교육, 시민교육, 인권교육을 어렸을 때부터 받으면 당연히 안 하겠죠.

□ 유지철 / 진행
정부가 지난 달 28일이었죠. 공공부문 성희롱 방지대책을 발표했어요. 그 내용을 제가 좀 소개해 드리면 "기관장의 책임을 강화한다. 그리고 성희롱 처벌 수위를 성폭력 수준으로 높이겠다. 사이버 신고센터를 설치해서 피해 신고가 잘 이뤄질 수 있도록 하겠다. 그렇지 2차 피해를 방지하기 위해서 소문 유포자에게도 책임을 묻겠다" 이런 내용이 포함돼 있는데요. 이 실효성에 대해서 어떻게 보세요?

□ 김정희
네. 이것 대책 발표 나고 기자님들이 많이 물어보셨어요. 실효성 있느냐. 아까도 말씀드렸다시피 저는 오늘 계속 처벌 얘기들을 많이 하는데 왜냐하면 당연히, 말씀드린 대로 의식개혁과 문화와 이런 부분들은 너무 당연한 얘기인데 이게 안 이루어지니까 실질적으로 구제방안이 되려면 노동부가 발표한 대책에 일단 환영하고요. 그런데 사실상 실질적인 실효성 있는 대책은 결국은 없습니다. 뭐냐면 아까 말한 대로 그러면 지도감독 어떻게 할 건지, 다 하겠다고 하는데 말씀드린 대로 지금 현재도 너무 많은 업무를 하고 있는데 정말 직장 내 성희롱 이것만 그럼 할 것인지. 그래서 전문적인 인력, 전담팀 정말 전적으로 늘려야 된다고 생각하고요. 그리고 실질적인 처벌에 대한 부분들, 정말 2~300만 원 과태료, 지금 현재 법이 개정돼서 3천만 원까지 과태료 처분이 가능한데도 불구하고요. 대부분 다 그나마 행정벌 작년에 66건에서도 다 2~300만 원이에요. 저희가 했던 사건들도 300이 넘는 처벌이 없었습니다. 그러면 상향해도 의미가 없지 않나. 그래서 좀 더 실질적이고 강력한 처벌이 됐으면 좋겠습니다. 그렇게 해서라도 제발 좀 변화되고 이게 범죄임을 인식했으면 좋겠어요. 별로 좋은 방법은 아닌데.

□ 유지철 / 진행
일단 피해 신고가 활성화될 수 있다는 가능성은 있네요? 사이버신고센터를 설치하겠다, 이런 내용.

□ 윤지영
그와 관련해 가지고는 조금 우려되는 부분은 있어요. 그러니까 뭐냐면 지금도 사실 직장 내 성희롱은 신고는 할 수 있습니다. 하지만 그것에 대해서 신고를 잘 하지 못하는 이유는 결국에는 신고를 했을 때 본인한테 어떤 불이익이 돌아오는지를 알고 있는 거죠.

□ 유지철 / 진행
2차 피해.

□ 윤지영
네. 실제로 직장 내 성희롱을 문제제기를 하는 순간 제가 본, 저희 쪽에 제보가 들어온 사람들은 다 2차 피해를 당했어요. 결국에는 다 퇴사를 합니다. 그리고 감봉을 당한다든가 직급이 떨어진다든가 이런 불이익들이 예상이 되는데 사실 엄두를 못 내는 거죠. 그리고 특히나 직장 내 성희롱은 피해자와 가해자가 바로 특정이 됩니다. 특히 피해자가 바로 특정이 돼요. 신고를 하는 순간 나의 신분이 바로 드러나는 거죠. 그렇기 때문에 따지게 되는 거죠. 내가 이것을 비록 은밀하게 신고를 한다고 하더라도 조사과정에서 내가 신고했다는 게 드러날 것이다, 그러면 지금처럼 또 마찬가지로 가해자로 지목된 사람은 무고다, 라고 하면서 오히려 역으로 고소를 한다든가 오히려 징계를 해 달라, 피해자가 거짓말을 하고 있다고 하면서 강하게 더 밀어붙일 가능성이 있는 거죠.

□ 유지철 / 진행
조금 전에 정부의 방재대책을 제가 다시 한 번 보니까요. 피해자에 대해서는 즉시 분리조치 한다, 이렇게 나와 있거든요. 분리조치가 되면 특정이 되지 않을까, 모르겠네요.

□ 김정희
그게 저희가 이번 개정안에 넣었던 주요 테마거든요. 예를 들면 현재는 그냥 조치해야 된다, 이러다 보니까 배치전환이나 이런 부분들을 그냥 파티션 하나 쳐주고 오히려 피해자를 저 벽지 오지에 혼자, 서울에 다니는 사람을 순천의 어떤 사무소에, “너는 거기서 아무도 없는 데서 있어” 이렇게 한다거나 이런 경우들이 굉장히 많습니다. 그래서 거기서 분리배치라고 함은 예를 들면 성희롱으로 인한 피하는 아까 말씀드린 대로 조사과정 자체가 시작부터 2차 가해가 예상이 될 수밖에 없어요. 아무리 조심하고 비밀유지를 한다고 해도. 그래서 그동안에 어쨌든 행위자와 분리돼서 본인이 그 부분에 대한 소명도 하고, 그런데 이게 또 잘못되는 경우에는 가해자는 직장 내에서 자기 여론전을 하고요. 피해자는 집에서 혼자 쉬면서 상황이 오히려 역전되는 그런 경우도 있지만 어쨌든 저희가 주장하는 부분들은 피해자 보호 차원의 분리조치를 강조 드립니다.

□ 윤지영
저도 좀 강조하고 싶은 것은 그러니까 이게 막연한 분리조치는 오히려 불리하게 작용할 수 있어요. 왜냐하면 제보 들어온 것들을 대부분 보면 그냥 자기가 연차휴가 쓰면서 집에 있다든가 무급휴가를 쓴다든가, 사실 그런 분리조치는 피해자한테도 가히 좋지는 않거든요. 그렇기 때문에 보호적인 측면에서의 분리조치가 반드시 필요한 게 아닌가 싶습니다.

□ 김정희
네. 그리고 가해자를 분리해야죠. 가해자더러 집에 있으라고 해야 되는 게 맞다고 생각합니다.

□ 유지철 / 진행
가해자를 분리해야 된다.

□ 김정희
네. 그 사람이 집에 있어야 되는데 가해자는 절대 집에 있지 않습니다.

□ 유지철 / 진행
네. 정재훈 교수님.

□ 정재훈
여러 가지 세부적인 사항을 이야기할 수 있는데 우리 민간기업 사례에서도 봤지만 사실은 사용자의 의지가 굉장히 중요하잖아요. 한국 같은 직장문화에서. 그런데 공공기관장의 책임을 강화한다는 게 이게 아주 세부적인 부분에서 어떤 식으로 작동할 것인가. 이게 실체가 없는 거예요. 그러면 책임을 강화하겠다는 게 오히려 은폐를 한다든지 축소를 할 수도 있는 기재로 작용할 수도 있기 때문에 기관장이 지금까지 여러 선생님들께서 말씀하신 여러 가지 조치들을 자율적으로 그리고 과감하게 시행할 수 있는 그런 여러 가지 조치들, 그래서 기관장의 책임범위라는 것을 조금 더 구체적으로 저희가 논의해서 명시하는 것이, 그런데 상당히 자율적으로 할 수 있도록 하는 것이 어떨까, 그런 생각도 해 봅니다.

□ 유지철 / 진행
이주희 교수님.

□ 이주희
저는 이 여성가족부 대책, 이 공공부문 대책은 물론 바라는 징벌적 이런 것은 아니지만 저는 진일보했다고 평가할 수 있을 것 같습니다.

□ 유지철 / 진행
여성가족부가 민간기업 대상 대책을 발표를 했죠.

□ 이주희
아까 공공부문 말씀하신 것 아니었나요?

□ 유지철 / 진행
네, 조금 전에 공공부문이었고요.

□ 이주희
네, 공공부문에 대해서 먼저 말씀드리면 민간 부분은 이게 고용노동부와 여성가족부와 같이 한 거고요. 공공부문에서 기관장이나 임원급 고위직 성희롱 시 이게 상급기관인 주무부처청하고 지자체가 사건처리를 지휘 감독하게 좀 분리해서 시켰고요. 해당 기관은 성희롱 재발방지대책을 여가부와 상급기관에 동시에 제출을 해야 되고 또 공기업 경영평가 때 윤리경영평가도 강화하고 공무원 징계기준, 이런 것들은 저는 바람직한 방향이라고 생각하고 더 강화될 필요가 있다고 생각합니다. 특히 공공부문에서는 인사고과나 승진이나 기관장, 그러니까 조금 더 나아가서 성희롱한 기관장 같으면 즉시 해임조치 하도록, 그런 경우도 있기는 한데 이런 조금 더 강력한 공공기관은 솔직히 제약이 없잖아요. 민간에 비해서. 그러므로 더욱 더 이것보다 조금 더 세게 나가셔도 괜찮을 것 같습니다.

□ 유지철 / 진행
2차 피해를 방지하기 위해서 소문 유포자에게도 책임을 묻겠다, 이것은 정말 필요한 것 같아요.

□ 김정희
제발 그렇게 됐으면 좋겠습니다. 그것도 힘든데요. 지금 현재의 법체계 내에서는 변호사님 잘 아시겠지만 2차 피해 유포자를 처벌하는 것은 사실 완전 불가능합니다. 지금의 개정된 법에서는 그런 사람에 대해서 과태료 하라고 하는데 소문이 정말 어디가 근원지인지 알 수도 없는 사내의 그 체계 내에서 그 사람을 잡아서 거기다가 처벌을 한다? 그러니까 저희가 신설을 했어요. 2차 피해에 대한 개념 자체가 없었기 때문에 이번 개정안에는 어쨌든 소문 유포, 이런 것들이 2차 가해의 상징적인 거기 때문에. 그런데 아까 말씀드린 대로 이 범죄에 대한 부분에 있어서 왜 우리는 계속 가해자에 대해서 얘기하지 않고 누가 피해자이고 사례가 어떻고 누구고, 그렇게 되면서 거기 과정 내에서도 이미 너무 많은 피해들이 양산되는 거거든요. 아까 말씀드린 대로 정말 가해자를 분리시켜서 집에, 그러니까 그래야 되는데 계속 피해자한테 묻고 피해자를 조사하고 피해자가 그것들을 해명하고 입증하고 이래야 되는 어려움들이 있습니다.

□ 유지철 / 진행
지금까지 공공부문 성희롱 방지대책, 정부가 발표한 대책을 살펴봤고요. 또 지난 달 14일에 민간기업을 대상으로 해서 '직장 내 성희롱 성폭력 근절대책'을 발표했었죠. 고용노동부와 여성가족부가 발표를 했는데 소개해 주실까요?

□ 이주희
첫 번째는 직장 내 성희롱 지도감독 강화, 근로감독에 성희롱 분야를 그냥 당연히 포함시킨 그런 제도 변화가 있었고요. 이것도 청취자 여러분께 도움이 될 것 같아서 말씀드리는데 노동부 직원은 아니지만 노동부 고객상담센터 1350번이라고 하네요.

□ 유지철 / 진행
1350.

□ 이주희
네, 이 번호를 통해서 상담신고 이런 것을 하실 수 있을 것 같습니다. 두 번째는 성희롱 예방이나 대응장치 강화인데요. 여기서 사이버 신고센터가 있는, 그러니까 사내전산망이 있는 경우에는 사이버신고센터를 설치하게 하고 없으면 고충처리담당자를 지정해서 운영하게 하겠다고 했고요. 그것보다 저는 이게 더 중요할 것 같습니다. 성희롱 처리 권리구제 절차 등이 포함된 '직장 내 성희롱 예방교육 자료'를 사내에 상시 게재하겠다, 잘 보이는 데에 게시를 하고 권리구제 절차가 아주 명백하고 클리어하게 나타나 있어야 되는 거죠. 아까 우리가 논의했던 대로 이 외부 인사, 객관적 인사 전문가도 포함시키고 사내에서 노사대표, 여성대표, 이런 분들을 다 포함시켜서 권리구제가 어떻게 공정하고 합리적으로 될 수 있는가를 다 주지시키고 이런 절차를 강화하겠다고 한 것 같은데 이것은 저는 좋은 방향이라고 생각을 합니다. 그리고 직장 내 성희롱에 대한 일반 국민인지도를 위한 뉴스, 이 정도를 발표한 것 같습니다.

□ 유지철 / 진행
그러니까 노동부가 모든 근로감독에 직장 내 성희롱 분야를 반드시 포함시키기로 했다, 그리고 사내전산망 등을 이용해서 신고설치를 설치 운영하도록 했다, 그리고 직장 내 성희롱 예방자료를 사내에 상시 게재하도록 했고, 또 1350 성희롱 상담전화를 운영하기로 했다, 이런 내용이죠?

□ 이주희
이것은 옛날부터 있었던 것 같은데요.

□ 유지철 / 진행
원래부터 있었나요?

□ 김정희
네, 원래 노동부 고객상담, 노동권 관련된 모든 상담,

□ 유지철 / 진행
그렇군요. 사내 전산망 등을 이용해서 신고센터를 설치 운영하도록 했다, 그 전에는 그게 없었나요?

□ 이주희
그런데 이것도 권고수준 아닌가요?

□ 김정희
네, 권고사항입니다.

□ 이주희
있으면 하고 없으면,

□ 김정희
그런데 아까 윤 변호사님도 말씀하셨는데요. 사실 대기업은 이미 인트라넷망과 이게 다 있습니다. 있고 고충처리시스템도 다 있습니다. 그러니까 말씀드린 대로 문제는 의식개혁과 사업주가 강력한, 그러니까 직장 내,

□ 유지철 / 진행
사업주의 의지.

□ 김정희
네. 그러니까 우리도 그런 사업장은 불매운동 해야 된다고 생각합니다.

□ 유지철 / 진행
불매운동까지. 네. 그리고 남녀고용평등법 개정안이 통과가 됐네요? 그 내용을 좀 소개를 해 주실까요?

□ 윤지영
기존에는 직장 내 성희롱에 대해서 신고하고 조사하는 절차가 없었습니다. 그래서 곧바로 직장 내 성희롱이라고 인정이 되는 경우에 가해자에 대해서 조치를 취한다, 여기서부터 시작을 하다 보니까 피해를 당한 직원 입장에서는 어떠한 과정을 거쳐서 직장 내 성희롱이 인정받고 가해에 대해서 조치를 취할지가 명확하지가 않았던 거죠. 이번 법에서는 직장 내 성희롱을 신고할 수 있다, 그리고 신고를 하는 경우에는 즉각 조사를 해야 된다, 라는 근거규정을 마련을 했고요. 그다음에 기존에 법에서는 피해자에 대해서 불이익한 조치를 해서는 안 된다, 라는 정도만 아주 소극적으로만 규정을 두고 있었는데요. 이번에 개정된 법에서는 피해자에 대해서 적극적인 조치, 그러니까 보호조치를 할 수 있도록 근거를 마련하기도 했습니다.

□ 유지철 / 진행
그렇군요.

□ 이주희
과태료 금액을 좀 올렸고요.

□ 유지철 / 진행
과태료 금액을 올렸군요.

□ 이주희
네, 예방교육 미실시 시에 300만 원에서 500만 원으로. 성희롱 피해자 불리한 조치를 금지하는 벌칙이 3년 이하 징역 2천만 원 이하 벌금이었는데 이게 3천만 원 정도로 오른 것 같고요. 그리고 고객 등에 의한 성희롱 피해자 보호조치 위반은 노력의무만 있었는데 이게 300만 원 과태료,

□ 유지철 / 진행
그러니까 사업주의 책임을 강화하는 내용으로 개정안이 통과가 됐군요.

□ 이주희
돈이 좀 오른 거죠.

□ 김정희
네. 저희가 말씀드린 대로 이 개정안은 저희 서울여성노동자회가 2년간 실태조사하고 그다음에 개정안을 낸 내용들입니다. 그게 다는 아니고요. 실질적으로 아까 말씀드린 대로 우리의 목적은 피해자에 대한 보호조치, 그리고 어쨌든 처벌강화가 목적은 아니지만 사업주에 대한 처벌을 해서라도 이 실태나 이런 부분들을 바로 잡고 이게 노동권의 침해이고 그다음에 작업환경에 대한 심대한 침해이자 노동력 상실, 또 아까 말씀드린 것처럼 저희가 심리상담 이런 것들을 진행을 했을 때 심각한 우울, 분노, 수치심, 그다음에 해리성 장애까지 온 경우도 있었거든요. 그래서 이런 부분들을 알리면서 개정안을 제출했던 부분들입니다. 그래서 저희도 이 부분에 대해서 개정안 낸 게 다는 아니다, 그리고 굉장히 많이 밀렸어요. 개념부터 시작해서 저희도 개정안을 타협시켜야 되는 부분들이 있고 그래서 이게 전부는 아니지만 어느 정도는 조금이라도 피해자한테 더 불이익하지 않고 사업주가 좀 더 정신 차릴 수 있는 계기가 됐으면 좋겠습니다.

□ 유지철 / 진행
그렇죠. 사업주의 의식전환이 필요하고 그리고 정부의 근로감독 유형에 직장 내 성희롱 분야는 반드시 포함시키겠다고 했는데 문제는 근로감독관이 너무 많은 회사를 맡아서 근로감독을 해야 된다는 그런 문제가 있지 않습니까?

□ 김정희
네, 맞습니다.

□ 정재훈
그런데 문제가 우리나라가 좀 작은 나라긴 한데 그래서 자꾸 중앙정부 쪽으로 시선을 돌리는데 국가는 분명히 일정 정도 역할을 해야 돼요. 국가는 말 많이 하지 않고 지갑을 여는 역할을 하고 결국은 지역사회에서 어떤 식으로 컨트롤할 수 있느냐, 바로 눈앞에서. 그래서 근로감독관 제도가 있으니까 활용하는 것도 중요하지만 아까 말씀드렸다시피 지역사회의 여러 조직이나 운동, 여성운동 포함해 가지고 상담소. 그래서 사실 생각해 보면 우리 사업장 관련이니까 대한상공회의소가 우리나라는 상당히 독특하게 공익기능을 갖고 있거든요. 그래서 생산성 향상이라든지 이런 경영적인 측면에서 접근을 해서 대한상공회의소 같은 데가 어떤 공익기능과 그다음에 여성운동 내지는 상담소가 지역사회에서 만나는, 그래서 그냥 사업장 문 앞에서 감시를 할 수 있는 내지는 협력할 수 있는 그런 지역사회의 조직체계를 갖췄으면 하는 게 오히려 바람직하지 않을까 생각합니다.

□ 유지철 / 진행
네. 아까 이주희 교수님께서 미쓰비시 미국 공장의 사례를 소개해 주셨잖아요. 다른 나라의 사례를 우리가 참고할 만한 부분 또 없을까요?

□ 이주희
저는 우리 법체계가 아마 프랑스와 조금 더 가까울 수 있다는 면에서 아까도 언급해 드렸다시피 성희롱을 범죄로, 지금은 범죄가 아니니까. 그렇게 규정하는 것도 하나의 방법이라고 말씀드릴 수 있을 것 같고요. 지금 지역사회 말씀하신 것과 조금 연결해서 조금만 더 부연설명을 드리자면 이게 물론 국가에 의존하는 것 자체는 솔직히 말하면 완전한 해결방법은 아닙니다. 수를 아무리 늘리건 아무튼 또 배상을 얼마나 청구하건. 제가 볼 때는 지역사회보다는 기업 내부에, 조그만 기업일 경우에는 외부의 도움이 필요하겠죠. 기업 내부에 예를 들어서 기존에 있던 노사협의회도 가능하고 노동조합이 있으면 더 좋고요. 만일 그런 것이 없을 때는 여성노동자끼리의 모임이라도 만들어서 자체적으로 정화할 수 있는 방법을 고려할 수도 있을 것 같습니다. 왜냐하면 그게 힘이 되어 주는 거죠. 그런 일을 당한 사람들 뒤에서. 그래서 여러 가지 방법이 가능할 것 같아요. 법제도는 더욱 더 강화돼야 되는 게 맞는 것 같고요. 또 기업 내부적으로도 그런 시도는 해 볼 수 있을 것 같습니다.

□ 유지철 / 진행
지금 우리가 토론하는 이 순간에도 직장 내 성범죄로 어려움을 겪고 있는 분들이 계실 것 같데 이런 분들이 앞으로 어떻게 대처를 하면 좋을까요? 대처방안. 이분들이 당장 상담을 신청한다든지 아니면 방법을 좀 알려주시죠.

□ 김정희
네. 우선 직장 내 성희롱 피해를 당하시면 처음에 많은 경우에 자책하고 분노하고 자기 잘못이라고 느끼시는 경우들이 있습니다. 절대 본인 잘못이 아니라는 얘기 먼저 좀 시작을 하고요. 정확하게 그 행위자의 잘못이고 조직문화와 지금 말씀드린 모든 그런 것들 속에서 좀 더 용기를 내셔서 즉각적으로 어렵지만 회사에 얘기하고 그리고 저희 같은 상담기관에 의뢰하시고 그다음에 조금 더 용기를 가지셨으면 좋겠어요. 내가 그분의 책임으로 돌리는 게 아니라 나는 적극적으로 문제제기할 만하고 나는 당당한 내 권리를 행사하는 그 차원으로 피해자 콘셉트가 아니고요. 내 권리를 침해당한, 예를 들어서 임금이 체불되면 체불에 대한 부분들을 진정을 넣는 게 너무 당연하듯 그런 권리를 노동권에 대한 침해에 대한 부분들을 찾는 그런 게 필요하지 않을까.

□ 유지철 / 진행
네. 9196님이 이런 문자를 주셨네요. “직장 내 성범죄를 근절해야 하지만 모든 남자를 잠재적인 범죄자처럼 대해서는 안 됩니다. 요즘은 남성이 피해를 입는 경우도 많습니다.” 라고,

□ 정재훈
잠깐 말씀드리면 이게 옳으신 말씀입니다. 그런데 제가 한국사회에 살면서, 그래요. 어두운 골목길에서 저 보시면요. 여성들이 무서워하세요.

□ 유지철 / 진행
왜요?

□ 정재훈
남자잖아요.

□ 유지철 / 진행
남자니까?

□ 정재훈
네. 그런 경우 실제로 있었고, 그러니까 남자를 보고 여성이 어떤 상황에서 두려움을 가질 수 있는 구조가 남아 있다면 남성들은 내가 잠재적 가해자구나, 라고 겸손하게 받아들일 필요가 있을 것 같고 그런 사회가 사라지는 그런 상황이 됐으면 좋겠습니다.

□ 유지철 / 진행
윤지영 변호사님.

□ 윤지영
조금 보완을 하면 저희가 직장 내 성희롱을 무슨 성대결처럼 생각하기가 쉬운데요. 그래서 남자도 피해자라고 그래서 이야기가 나오는 것 같지만 사실 직장 내 성희롱이 발생했을 때 저는 남성도 피해자라고 생각을 해요. 결국에는 그게 사내 문화를 굉장히 위축시키는 거고요.

□ 유지철 / 진행
네, 이주희 교수님.

□ 이주희
네. 이게 성희롱은 권력관계의 문제입니다. 따라서 남성만큼은 아니겠지만 여성이 상사일 경우에도 분명히 남성이 당할 수도 있는 일이고요. 그러므로 잠재적 범죄자로 보는 것이 전혀 아니라고 말씀드리고 싶습니다. 남자 분들도 혜택을 받을 수 있을 거라고 생각합니다.

□ 유지철 / 진행
네. KBS <공감토론>, 오늘은 직장 내 성범죄 실태와 대책을 함께 고민해 봤는데요.
오늘 토론에 참석해 주신 서울여성노동자회 김정희 상담팀장님, 직장갑질119 윤지영 변호사님, 이화여대 사회학과 이주희 교수님, 서울여대 사회복지학과 정재훈 교수님, 네 분께 진심으로 감사드립니다. 고맙습니다.
문자로 참여해 주신 청취자 여러분께도 깊은 감사의 말씀을 드리겠습니다.