[뉴스해설] 대법원 판결이 던진 과제

[남성일 객원해설위원]

대법원이 어제 사회적 파장이 결코 작지 않을 판결을 내렸습니다.

현대자동차에서 일했던 한 사내하도급 근로자가 낸 해고무효 소송에서 해당 근로자는 사내하도급이 아니라 파견근로자로 봐야 옳으며, 2년 이상 근무했으므로 파견법에 따라서 현대자동차에 고용된 것으로 간주해야 한다고 원고승소 판결을 내린 것입니다.

사내하도급과 근로자파견은 근로자가 고용업체가 아닌 사용업체의 사업장에서 일하는 점에서 동일합니다.

다만 사내하도급은 고용업체의 지휘명령을 받는데 비해 근로자파견은 사용업체의 지휘명령을 받는다는 점에서 다릅니다.

이번 대법원 판결은 형식적으로는 고용업체 관리자가 있더라도 실질적으로 지휘명령이 사용업체에서 나온다면 근로자파견으로 봐야 한다는 요지입니다.

이번 판결로 인해 앞으로 사내하도급 근로자들의 줄 소송이 예상됩니다.

사용업체의 정규직으로 전환해달라는 소송입니다. 고용노동부 조사에 따르면 우리나라 대기업 사업장의 약 41%에서 사내하도급을 사용하고 있으며 그 숫자는 32만여명으로 추산됩니다.

우리나라의 주요 제조업이 다 해당됩니다.

물론 사내하도급이냐 파견이냐의 구분은 개별 사안에 따라 달라질 것이며, 또 최소 2년 이상 근무해야 하므로 사내하도급 근로자가 모두 해당되는 것은 아니겠지만 생산현장에서 결코 작지 않은 혼란과 갈등이 있을 것으로 예상됩니다.

이번 판결은 당장 두 가지 과제를 안겨주었습니다.

첫째, 기업들이 앞으로 인력 운영을 어떻게 해야 할 것인가 입니다.

기업들은 이제 매우 엄격해진 법에 맞추어 사내하도급 사용에 더욱 신중해야 할 것입니다.

형식은 사내하도급을 취하고 내용적으로는 근로자를 직접 지휘하는 식의 편법은 사라져야 할 것입니다.

또 정규직과 사내하청 근로자가 같이 일하는 경우 훨씬 세밀한 준비가 필요할 것입니다.

둘째, 정부와 국회는 근로자파견법을 속히 글로벌 기준에 맞게 고쳐야 할 것입니다.

글로벌기준은 제조업을 비롯하여 필요한 곳에 필요한 만큼 근로자파견을 폭넓게 쓰되, 차별이 없도록 보호하는 것 입니다.

우리는 현재 극히 일부 업무 외에는 아예 파견을 금지하고 있습니다.

그래서 사내하청이 대체수단으로 사용되고 있습니다.

이제 근로자파견에 대한 규제를 풀어야 합니다.

그래서 기업의 생산 활동은 물론 근로자의 고용기회도 넓어지는 기회로 삼아야 할 것입니다.