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대법 “사유·시기 구체적이면 이메일 해고 적법”
입력 2015.09.24 (06:03) 연합뉴스
해고 사유나 시기가 구체적이고 명확하게 적혀 있어 근로자가 대응하는데 아무런 지장이 없었다면 이메일로 해고를 통지해도 적법하다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원 3부(주심 김신 대법관)는 A씨가 부당해고로 인정해달라며 중앙노동위원회를 상대로 낸 소송에서 원고 패소로 판결한 원심을 확정했다고 24일 밝혔다.

건설현장 관리업체에서 일하던 A씨는 2013년 7월 업무태만과 상사지시 불복종, 법인카드 남용 등을 이유로 해고됐다.

그는 근로기준법에 따르면 서면으로 해고를 통지해야 하는데 회사는 이메일로 이를 알렸고, 해고 사유도 없다며 소송을 냈다.

근로기준법 27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있다.

1·2심은 회사가 해고 사유와 근거, 해고 시기를 기재했고 A씨가 이를 받아 바로 구제신청을 하는 등 해고에 적절히 대응할 수 있었던 점 등을 고려하면 근로기준법에 따른 적법한 해고통지로 볼 수 있다며 원고 패소로 판결했다.

대법원도 근로기준법에서는 서면으로 해고를 통보하도록 돼 있고, 여기서 말하는 서면은 이메일 같은 전자문서와는 구별되지만 이메일에 의한 해고 통지도 구체적인 사안에 따라서는 서면에 의한 해고통지로 유효하다고 볼 수 있다고 판단했다.

재판부는 "전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고, 지속성이나 정확성이 더 보장될 수 있다"고 밝혔다.

재판부는 "이메일 형식과 작성 경위 등에 비춰봤을 때 해고의사를 명확히 확인할 수 있고 해고 사유나 시기가 구체적으로 기재돼 있으며 해고에 적절히 대응하는데 아무런 지장이 없었다면 이메일 해고 통보도 유효하다고 봐야 한다"고 설명했다.

이어 "원고는 징계위원회에 출석해 소명 기회를 얻었고, 회사에서 비위 관련 자료를 받아 구제신청을 하는 등 해고에 대응했다"며 A씨의 해고가 근로기준법상 적법하다고 덧붙였다.
  • 대법 “사유·시기 구체적이면 이메일 해고 적법”
    • 입력 2015-09-24 06:03:36
    연합뉴스
해고 사유나 시기가 구체적이고 명확하게 적혀 있어 근로자가 대응하는데 아무런 지장이 없었다면 이메일로 해고를 통지해도 적법하다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원 3부(주심 김신 대법관)는 A씨가 부당해고로 인정해달라며 중앙노동위원회를 상대로 낸 소송에서 원고 패소로 판결한 원심을 확정했다고 24일 밝혔다.

건설현장 관리업체에서 일하던 A씨는 2013년 7월 업무태만과 상사지시 불복종, 법인카드 남용 등을 이유로 해고됐다.

그는 근로기준법에 따르면 서면으로 해고를 통지해야 하는데 회사는 이메일로 이를 알렸고, 해고 사유도 없다며 소송을 냈다.

근로기준법 27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있다.

1·2심은 회사가 해고 사유와 근거, 해고 시기를 기재했고 A씨가 이를 받아 바로 구제신청을 하는 등 해고에 적절히 대응할 수 있었던 점 등을 고려하면 근로기준법에 따른 적법한 해고통지로 볼 수 있다며 원고 패소로 판결했다.

대법원도 근로기준법에서는 서면으로 해고를 통보하도록 돼 있고, 여기서 말하는 서면은 이메일 같은 전자문서와는 구별되지만 이메일에 의한 해고 통지도 구체적인 사안에 따라서는 서면에 의한 해고통지로 유효하다고 볼 수 있다고 판단했다.

재판부는 "전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고, 지속성이나 정확성이 더 보장될 수 있다"고 밝혔다.

재판부는 "이메일 형식과 작성 경위 등에 비춰봤을 때 해고의사를 명확히 확인할 수 있고 해고 사유나 시기가 구체적으로 기재돼 있으며 해고에 적절히 대응하는데 아무런 지장이 없었다면 이메일 해고 통보도 유효하다고 봐야 한다"고 설명했다.

이어 "원고는 징계위원회에 출석해 소명 기회를 얻었고, 회사에서 비위 관련 자료를 받아 구제신청을 하는 등 해고에 대응했다"며 A씨의 해고가 근로기준법상 적법하다고 덧붙였다.
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