[ET] “라떼는 말이야”…이 시대 모든 ‘꼰대’들에게 고함

■ 프로그램명 : 통합뉴스룸ET
■ 코너명 : 호모 이코노미쿠스
■ 방송시간 : 9월28일(화) 17:50~18:25 KBS2
■ 출연자 : 김성준 국민대 경영대학원 리더십과코칭전공 교수
■ <통합뉴스룸ET> 홈페이지 :
https://news.kbs.co.kr/vod/program.do?bcd=0076&ref=pMenu#20210928&1

[앵커]
경제하는 사람들의 마음을 읽어보는 코너 호모 이코노미쿠스입니다. 2019년 9월 23일 영국 BBC가 오늘의 단어로 한국의 이 용어를 선정했습니다. 꼰대입니다. BBC는 이 단어를 자신이 항상 옳다고 믿는 나이가 많은 사람으로 설명하면서 주위에 이런 사람이 있냐고 되물었는데요. 직장인 여러분들, 누구 얼굴이 제일 먼저 스쳐 지나가시나요? 조직 문화, 리더십 연구가인 국민대학교 경영대학원 김성준 겸임교수와 직장 내 꼰대 문화 이야기 나눠보겠습니다. 교수님, 어서 오세요.

[답변]
안녕하십니까? 감사합니다.

[앵커]
한 20년간 이런 직장 조직 문화를 연구하셨다고 들었는데 강단에 서시기 전에 직장 생활 경험해보신 적이 있으신가요?

[답변]
저도 한 10여 년간 대기업을 중심으로 직장 생활을 했었습니다. 때때로 아침에 출근하기가 좀 힘들었던 기억이 나네요.

[앵커]
어떤 게 제일 힘드셨어요?

[답변]
그 전날 회식을 해서, 저는 회식이 가장 힘들었는데요. 그 전날 회식해서 다음 날 숙취 때문에 힘들었던 기억이 나요.

[앵커]
아마 지금 회사 생활하셨으면 생각이 달라지셨을 수도 있을 거 같은데요.

[답변]
예, 그렇습니다. 요즘 회식 문화가 크게 달라졌는데요. 회식 문화가 우리나라 전통의 고유한 문화라고 여겨지는 경향이 있습니다. 대표적으로 하버드 경영대학에서는 1998년도에 사례 연구를 했었는데요. 우리나라의 기업 문화를 다루면서 그 굵직한 현상으로 회식 문화를 다뤘습니다. 거기에 어떤 얘기가 나오냐면 회식 문화가 모두 다 함께 있어야 되고 1명의 예외도 없고 그 자리에 함께하면서 술을 함께 마셔야 되고 또 거기에 폭탄주를 제조하면서 파도타기를 하면서 모두가 다 같이 마셔야 되는 그런 장면들이 그려져 왔죠.

[앵커]
그게 외국인 눈에는 상당히 이상하게 느껴졌나 보네요.

[답변]
맞습니다. 그런데 이게 최근에 그런 현상들이 많이 사라졌는데 원인은 두 가지로 여겨집니다. 하나는 2018년도에 시작된 주52시간제도가 되면서 많이 줄어들었고요. 다른 하나는 최근에 코로나 사태를 겪으면서 회식 문화가 많이 사라졌습니다. 그와 더불어서 야근 문화 이런 것도 같이 사라지게 됐죠. 야근의 핵심은 뭐냐면 자신의 일이 끝나도 상사나 선배의 일이 끝나지 않으면 남아 있어야만 하는 그런 행태였거든요. 요즘은 칼퇴하는 직장인을 보고 어느 상사가 왜 이렇게 빨리 가? 그렇게 되면 꼰대라고 불릴 여지가 크니까.

[앵커]
칼퇴라는 말에 대해서도 거부감을 느끼는 젊은 직장인들 많더라고요. 제시간에 퇴근하는데 이게 왜 칼퇴냐.

[답변]
맞습니다.

[앵커]
그런 얘기 했다가는 정말 꼰대 소리 듣게 되는 거잖아요. 이게 사실 은어라서 자주 언급하기는 그런데, 꼰대라는 말이 언제부터 나온 건가요?

[답변]
역사적으로 보면 1960년대부터 우리나라 소설에 등장하기 시작했고요. 60년대 후반에는 KBS 연속극 수다스러운 계절에서 나이 드신 선생님을 꼰대라고 지칭하는 경향이 있었습니다. 그런데 어느 순간부터 우리 직장 내에서 특정한 현상을 지칭하는 용어로 사용되기 시작한 거죠.

[앵커]
그래서 나온 유행어가 있죠. 잠깐 보시면요, 라떼 이즈 어 홀스라고 쓰지만 우리는 이렇게 읽습니다. 라떼는 말이야, 나 때는 말이야. 왜 이게 지금 와서 화두가 되는 거예요, 직장 내에서? 뭐가 달라진 건가요?

[답변]
원래 우리나라는 굉장히 획일적인 사회였습니다, 집단주의로 대변되는. 그래서 개인 차이를 인정하지 않은 문화였는데 점차 우리 사회가 다원화되고 다양한 가치를 포용하게 되면서 그런데 최근에 다양한 삶의 양태를 짚어보자는 MZ세대가 기업에 유입이 되면서 기성세대, 그러니까 획일화된 세대에서 자라났던 기성세대와 다원화된 세대에서 자라난 MZ세대 간에 문화적 충돌을 겪게 된 거죠. 그렇게 되면서 꼰대라는 단어가 점차 확장되어 사용되어 온 것 같습니다.

[앵커]
똑같은 이야기를 하더라도 누가 하면 멋진 선배의 조언이 되는 거고 누가 하면 참 불편한 참견이 되는 거고 그 차이잖아요. 나이의 문제는 아닌 것 같아요.

[답변]
맞습니다. 제가 꼰대라는 단어와 어떤 단어들이 상호 작용하는지 같이 나타나는지 살펴봤더니요, 1위는 문화였고요. 지금 화면에 나오죠, 1위는 문화였고. 두 번째는 젊다라는 형용사가 나타났어요. 굉장히 깜짝 놀랐는데.

[앵커]
젊은 꼰대?

[답변]
네. 알고 보니 젊은 꼰대, 젊꼰. 그다음에 요즘은 꼰망주라고 해서 꼰대와 유망주를 합성한 거죠. 꼰대의 자질을 갖춘 젊은 세대를 꼰망주라고 표현하는데 이렇게 젊은 꼰대라는 표현이 점차 나타나고 있습니다.

[앵커]
같은 꼰대 집단이라고 하더라도 5060 꼰대와 3040의 집단과 어떤 차이점을 보이던가요?

[답변]
젊은 꼰대, 늙은 꼰대라고 얘기할 수 있는데요. 태도적으로는 차이가 없습니다. 자신의 신념과 가치관을 상대방에게 강요하는 그런 태도를 이야기하는 건데요. 태도적으로는 차이가 없는데 젊은 꼰대가 늙은 꼰대와 다른 점이 몇 가지가 있습니다. 하나는 자기가 기성세대와 다르다는 걸 주장하고요. 또 다른 하나는 자기는 전혀 권위주의적이지 않다. 자기는 굉장히 합리적으로 판단한다. 네 번째 특성이 더 재밌는데요. 자기는 젊은 세대를 잘 알고 있기 때문에 그들의 입장을 대변하는 존재다, 이렇게 생각하는 경향이 있다고 조사에서 나타났습니다.

[앵커]
그래도 가장 무서운 건 정작 내 자신이 꼰대라는 걸 모르는 거라고 하잖아요. 혹시 나도 꼰대인가 싶어서 스스로 테스트해 볼 수 있는 자가 체크리스트 이런 거 혹시 있습니까?

[답변]
우리 회사에는 꼰대가 없어라고 말하는 사람이 오히려 꼰대일 가능성이 있다고 하는데요. 꼰대를 체크하는 리스트를 한번 대표적인, 학문적 문항들은 없고요. 인터넷에서 회자되는 여러 가지 몇 가지 특성들을 가져와봤습니다. 첫 번째는 첫 만남에 나이, 학번, 직급을 확인하려고 하는 것이고요. 두 번째는 내가 해봐서 아는데, 아주 많이 쓰는 단어죠. 세 번째는 대체 왜 저럴까? 이건 뭐냐면 상대방의 태도와 행동을 잘 이해하지 못하고 왜 저렇게 행동하지? 이해하지 못할수록 꼰대의 가능성이 있다는 겁니다. 네 번째는 내 신념이 무조건 옳다고 믿는 사람들. 그러면 꼰대일 가능성이 크다고 봐야 되겠습니다.

[앵커]
어쨌든 불합리한 경험은 내 선에서 끊겠다라는 독한 각오가 있지 않으면 누구나 아차 하는 순간 꼰대가 될 수 있다라는 그런 얘기인 것 같아요. 어쨌든 이런 불편한 사람들과도 잘 지내려면 어떻게 대처하는 자세가 필요할까요, 직장인들에게?

[답변]
꼰대와 잘 지내려면 두 가지 전략을 구사해볼 수 있는데 하나는 적극적인 전략입니다. 그들한테, 그들을 적극적으로 이해해보려고 하는 거죠. 그는 어떤 배경에서 자라났는지 어떤 가정환경에 자라났는지 그 배경을 알게 되면 포용하는 마음이 커지니까 알아보자는 거죠. 두 번째는 그 사람한테 적극적으로 이게 사람마다 다양한 의견과 가치관이 있을 수 있다, 다를 수 있다고 피력해보는 거죠. 소극적인 전략이 있는데요. 첫 번째는 한 귀로 듣고 한 귀로 흘려버리는 자세입니다. 두 번째는 감정적으로 대처하지 않는 것이고요. 감정적으로 대처하게 되면 피해만 보는 것은 나에 불과하죠. 세 번째는 의식적으로 거리감을 두는 거리감 불가근불가원.

[앵커]
나는 나일 뿐.

[답변]
예. 불가근불가원, 거리감을 두는 그런 전략들을 구사해볼 수 있겠습니다.

[앵커]
이런 개개인의 노력도 중요하지만 결국 회사 안에 조직 문화 자체가 바뀌어야 훨씬 직장인들이 즐겁게 출근할 수 있지 않을까 싶은데 그런 조직 문화 개선에 대해서는 좀 어떤 제안을 많이 하시나요?

[답변]
많은 기업들이 즐거운 조직 문화를 만들겠다고 여러 가지 이벤트를 벌입니다. 우리 화면에 보시면 Y축에 인간다운 삶에 굉장히 집중하는 경향들이 있거든요. 여러 가지 패밀리데이네, 무비데이네 이런 활동들을 벌이는데 그런데 사실 직장인들한테 언제 행복하냐고, 언제 만족감을 느끼냐고 물어보면 그런 무비데이 이런 데이가 아니고요. 이벤트가 아니고 자신의 일에서 착착착 진행이 될 때.

[앵커]
성취감?

[답변]
예, 그렇죠. 자신의 업무가 하나하나씩 해결이 되고 진전이 될 때 그럴 때 행복감을 느낀다고 합니다. X축에 있는 것이죠. 그래서 우리가 진짜로 좋은 문화를 만들려면 인간다운 삶을 보장하는 측면에서도 우리가 신경을 써야 되지만 구성원들이 자신의 업무에 있어서 한 발 한 발 전진할 수 있는 그런 문화를 만들어주는 게 그게 진짜로 선진문화다 이렇게 말씀드릴 수 있겠습니다.

[앵커]
저렇게 선진문화를 갖춘 조직을 만나는 건 참 쉽지 않은 일이고 변해가는 과정이라고 할 수 있을 텐데 그러기까지는 또 시간이 오래 걸리잖아요. 그냥 조직이 변하기 전에 내가 먼저 바뀌어야 되겠다. 당장 내일 출근하는 자세를 고치려는 분들에게는 어떤 조언을 해 주시겠어요?

[답변]
두 가지 말씀을 드리려고 하는데요. 하나는 눈의 균형을 잡아볼 수 있겠다 이런 말씀을 드리고 싶습니다. 우리가 가족이나 배우자 간에도 그 사람의 장점이 있지만 어느 순간 이 사람의 장점은 나한테 당연한 것이 되고 일상이 되어 버리잖아요. 그러면서 상대방의 단점만 계속 눈에 꼽히게 됩니다. 그러면 이 사람이 이상한 사람이 되어버리죠. 조직하고 나의 관계도 역시 비슷한 것 같습니다. 조직에 장점이 있는데 어느 순간 장점은 잊어버리게 되고 단점들만 이렇게 뽑히게 되는데 그래서 장점과 단점을 균형 잡히게 보는 전략들이 좀 필요할 것 같고요. 그렇게 말씀을 드리도록 하겠습니다.

[앵커]
내일은 출근길이 좀 더 행복하고 즐거워질 수 있기 바라면서 호모 이코노미쿠스는 여기서 마무리하도록 하겠습니다. 지금까지 김성준 교수와 함께했습니다. 고맙습니다.