[일요진단 라이브] 노동개혁 어떻게 해야하나?

■ 진행 : 조현진
■ 대담 : 이동근 한국경영자총협회 상근 부회장, 양동규 민주노총 부위원장, 이상희 한국공학대 지식융합학부 교수, 권오성 성신여대 법학과 교수

조현진 : 여러분, 안녕하십니까? 일요진단 라이브 신년특집으로 우리 사회가 더 이상 미룰 수 없는 당면 과제를 집중 점검해보고 있습니다. 지난주에는 저출산, 고령화와 연금 문제를 짚어봤는데요. 시청자 여러분들 반응이 상당히 뜨거웠습니다. 오늘은 노동 문제를 다뤄보겠습니다. 근로시간, 임금체계, 노사관계 등과 관련해 개혁이 필요한지, 필요하다면 어떻게 바꿔나가야 하는지 노사 양측 그리고 전문가들과 함께 토론해 보겠습니다. 관련 영상 보시고 바로 대담 이어갑니다.
(VCR 재생)
조현진 : 오늘 함께 해 주실 패널 네 분 소개해 드리겠습니다. 이동근 한국경영자총연합회 상근부회장 나오셨습니다. 안녕하세요?

이동근 : 안녕하세요?

조현진 : 양동규 민주노총 부위원장 자리했습니다.

양동규 : 안녕하십니까? 양동규입니다.

조현진 : 이상희 한국공학대 지식융합학부 교수 모셨습니다. 어서 오세요.

이상희 : 안녕하세요?

조현진 : 끝으로 권오성 성신여대 법학과 교수 나오셨습니다.

권오성 : 안녕하십니까?

조현진 : 반갑습니다. 벌써부터 스튜디오에 약간 긴장감이 흐르는 거 같은데 오늘 한번 치열한 토론을 기대해 보겠습니다. 저희 프로그램에서 지난달에 이정식 고용노동부 장관을 모시고 정부의 노동개혁안을 들어봤는데 오늘은 노사 양측을 모시고 정부의 개혁안 어떤 입장을 가지고 계신지. 그리고 노동개혁 어떤 방향으로 진행되어야 한다고 생각하시는지 한번 들어보는 시간을 마련을 했습니다. 지금 윤석열 대통령이 신년사에서 3대 개혁 가운데 특히 노동개혁을 우선 추진하겠다고 강조한 상황이고요. 이에 대해서 노동계는 노동개혁을 빙자한 노조 때리기다 이렇게 반발하고 있는 것으로 알려지고 있습니다. 먼저 정부의 노동개혁 방안에 대한 입장 노사 양측의 설명을 들어보겠습니다. 우리 부회장님.

이동근 : 얼마 전에 정부에서 노동개혁 방안에 대해서 발표를 했는데 주요 내용을 보면 노사 간에 법치주의 그리고 노동의 유연성을 조금 더 보장을 하자. 그리고 가급적이면 노사 자율원칙이면서 노사가 균형이 되는 것이 기본적으로 노동정책 방향, 노동개혁의 방향의 주요 골자입니다. 그래서 이것이 노동개혁이 왜 필요하냐면 사실 지금 노동관계법이 1953년도에, 근로기준법이니 노동조합법이니 53년도에 만들어져 70년 동안 거의 변하지 않았고. 그런데 최근에 전 세계가 산업의 대전환이 지금 오고 있는 겁니다. 그러다 보니까 디지털화, 정보화, 탈탄소화 하다 보니까 경제구조와 산업구조가 많이 바뀌는 것이고 그러면서 고용 형태도 완전히 바뀌고 있는 과정이죠. 그러다 보니까 노동개혁이 필요하다는 얘기고 또 최근에는 과거에 제조 중심의 노동조합뿐만 아니라 플랫폼 산업, 플랫폼 노동자들이 많이 늘어났어요. 또 하나는 최근의 현상인데 소위 MZ세대가 기존의 노동관에 대해서 부정적으로 얘기를 하는 거죠. 소위 공정이나 가치를 중요시 하는 이런 분위기 속에서 이러다 보니까 그동안에 70년 동안 크게 변하지 않다 보니까 노동시장의 이중구조가 아주 심화됐다는 게 가장 큰 문제로 인식을 했고 정부나 경영계에서 인식을 하고 있습니다. 그래서 노동개혁의 가장 큰 목적은 노동시장의 이중구조를 좀 개선을 하고 더 나아가서 청년 일자리를 좀 더 많이 늘리자 하는 게 노동개혁의 목적입니다. 그래서 정부에서 한 것이 그동안에 정부가 바뀔 때마다 노동개혁 얘기는 많이 나왔습니다마는 실제로 진행되기가 참 어려운 과제입니다. 그래서 지금 윤석열 정부가 노동개혁을 드라이브를 걸고 있는데 늦었지만 이번에는 진짜 노동개혁을 노사 합의하에 이루어질 필요가 있다 이렇게 평가를 하고 있습니다.

조현진 : 부위원장님, 정부의 노동개혁안 어떻게 평가하십니까?

양동규 : 결론부터 말하면 정부의 노동개혁안은 번지수도 틀렸고 방향도 틀렸습니다. 사실상 이것은 노동개혁이 아니라 노동개악이라고 우리는 규정을 합니다. 노동시장의 이중구조를 말하려면 조선소 하청 노동자들 그리고 화물 노동자들의 절박한 요구를 먼저 거론해야 되는데 정부가 어땠습니까? 과적, 과속, 국민 안전을 위한 최소한의 안전판을 일몰시켜버렸습니다. 법과 원칙만을 들이댔어요.

조현진 : 안전운임제 얘기하시는 거죠?

양동규 : 맞습니다. 노사 자치의 영역에 법치만 들이대고 있습니다. 결국 지금 이중구조 해결은 요원해진다고 생각을 합니다. 우리 민주노총과 한국노총 양대 노총을 포함한 노동계는 정부의 가짜 노동개혁에 강력히 반대하고 강력히 저지할 것입니다.

조현진 : 노동시장 이중구조에 대해서는 개선할 필요가 있다라는 인식은 같이 하는 거 같습니다마는 거기에 대한 대책에 대해서는 차이가 많이 보이는 거 같고요. 지난달 12일에 윤석열 정부의 노동개혁 청사진이라고 할 수 있는 미래노동시장연구회 권고안이 공개가 됐는데요. 먼저 그 내용 한번 살펴보고 얘기 이어가겠습니다. 크게 세 가지 주요 내용으로 정리할 수 있겠는데요. 먼저 근로시간은 현재 주간 단위로 관리하는 연장근로시간을 월, 분기, 반기, 연 단위로 노사가 선택해서 관리할 수 있도록 하겠다는 것이고요. 임금체계, 지금 연공 위주에서 직무, 능력 위주로 바꾸고 또 60세 이상이 계속 일할 수 있는 법 제도도 마련해보자라는 내용입니다. 그리고 마지막으로 노동시장의 이중구조 그러니까 대기업, 중소기업, 정규직, 비정규직 그리고 노조 유무에 따른 임금과 근로조건의 차이를 해소하자 이렇게 아마 정리할 수 있을 것 같습니다. 이 권고안 내용, 보다 좀 유연하게 가자는 거 같은데 크게 봤을 때. 총론적으로 방향을 어떻게 평가하고 계시는지 권오성 교수님 먼저 의견 여쭤볼까요?

권오성 : 제가 먼저 할까요? 일단 지난달에 나왔던 권고안 보게 되면 구조가 현실 문제에 대한 인식, 문제 진단이 있고 과제 부분이 있어요. 앞에 있는 이중구조라든가 하는 산업 전환 얘기 같은 경우에는 누구나 동의할 수 있는 문제 인식은 갖고 있는 거 같아요. 진단 방향에 대해서는 저도 많이 공감하는 바인 거고 그거에 대해서는 문제가 없는데 사실 이제 문제 인식 다음으로 과제가 나오고 과제가 여러 개 나오는데 문제를 진단했으면 거기에 맞는 처방들이 있어야 되는데 예컨대 이중구조 얘기가 나왔으니까. 노동시장의 이중구조라는 건 결국은 기업 간의 규모 격차에 따른 어떤 임금 격차 같은 거일 텐데 그런 문제를 풀려면 사실은 만만치는 않겠습니다만 초기업별교섭, 흔히 말하는 산별교섭이라든가 단체교섭의 확장이라든가 하는 이야기들이 들어갔어야 되는데 그런 얘기가 없긴 하거든요. 그런 걸 걸 본다 그러면 그리고 사실 과제 내용들이 지금 현 정부 처음 들어왔을 때 110대 국정과제에 있던 과제랑 거의 같아요. 전문가들께서, 명망 있는 전문가들께서 굉장히 회의 많이 하고 고민 하셨을 텐데 정부가 드라이브 거는 국정과제 내용들을 학자들의 입으로 다시 풀어낸 정도가 아닌가라는 그런 의구심을 가질 수밖에 없고 제일 큰 문제는 이런 개혁 같은 과제를 만든다 그러면 적어도 노사 당사자들의 어떤 참여가 필요할 텐데 전문가주의였던 거거든요. 권고안 자체에 이해 당사자의 참여가 아니라 학자, 연구자들 위주로만 들어가서 만들어냈기 때문에 탑다운 방식으로 개혁 과제를 만들어놓고 드라이브를 거는 게 과연 성공할 수 있을까라는 우려는 됩니다.

조현진 : 이 교수님, 어떻게 평가하십니까?

이상희 : 저는 조금 다르게 평가를 하고 싶은데요. 우선 이 권고안은 전문가들이 만든 안인데 표현을 보시면 굉장히 많이 정제가 되어 있어요. 여러 가지 고려를 많이 하는 내용으로 돼 있는데 이 내용이 이렇게 된 것은 아무래도 우리가 윤석열 정부 노동개혁은 저는 평가를 첫째는 좀 실용적인 노동정책의 내용을 핵심으로 하고 그다음에 미래지향적인 그런 필요한 내용들도 같이 고려하는 그런 정책안이라고 생각이 되는데요. 첫 번째 실용적이라는 게 근로시간 같은 경우에는 사실은 지난 정부에서 정치적으로 처리를 했는데 후속 영향이 좀 연착륙하는데 애로사항이 좀 있었습니다. 그래서 이 부분을 어쨌든 보완을 해야 되는 입장이고 그다음에 또 디지털 경제시대에 오니까 근무시간하고 장소에 구애받지 않는 그런 근무방식도 등장하다 보니까

조현진 : 구체적인 건 저희가 추후에 다룰 테니까 총론적으로 평가해 주시죠.

이상희 : 그런데 그런 점에서 보면 우선 이전에 노동정책의 기조를 확 뒤집고 그런 것이 아니라 보완하는 측면에서 실용적이라고 할 수 있고 그다음에 미래지향적이라고 이렇게 보는 부분은 사실은 윤석열 정부에서 지금 핵심은 근로시간하고 임금 이렇게 나오는데 이중 노동시장 구조 복잡한 걸 풀기 위한 의지도 많이 있고요. 그다음에 또 근로기준법을 5인 이하의 사업장에 확대하고자 하는 이런 내용들도 권고안에 다 들어있거든요. 조금 이렇게 균형 있게 보면 이 문제를 우리가 어떻게 풀어나가야 될지 조금 신중하게 접근을 하는 방법도 괜찮을 거 같습니다.

조현진 : 혹시 두 부위원장님께서.

양동규 : 제가 먼저

조현진 : 덧붙일 말씀 있으면 간단하게.

양동규 : 판넬 준비했습니다. 이번 권고안의 핵심은 더 많이 일하고 덜 주겠다는 것이 바로 요점입니다. 이렇게 해서는 노동시장 이중구조 더 심화될 뿐입니다. 그래서 지금 권고안의 내용은 노동시간 연장과 직무급제를 중심으로 해서 각종 노조활동 전반을 악화시키는, 개악하는 내용도 포함하고 있는데 이 열두 분의 교수님들에게 묻고 싶어요. 외국에서 공부도 하셨을 텐데 외국의 노동자들의 정말 충분한 여가, 휴가 이런 것들을 왜 권고하지 않는 겁니까? 이 권고안대로 한다면 한국의 노동자들에게 장시간 근로로 암을 유발하고 과로사를 유발하는 것을 권고하는 결과를 빚을 것이다. 정말 도저히 저희가 받아들일 수 없는 안이라는 말씀입니다.

조현진 : 네, 알겠습니다. 부회장님, 덧붙일 말씀 있으세요?

이동근 : 사실 노동개혁은 크게 보면 노동의 유연성을 높이는 것하고 노사 간에 균형을 맞추는 겁니다. 그런데 노동개혁이 워낙 범위도 크고 해결이 될 과제가 많다 보니까 이번에 연구회에서 권고한 것은 근로시간의 유연화하고 임금체계를 개편하는 거기 때문에 그래도 비교적 노사가 합의를 이룰 수 있고 그나마 단기적으로 해결이 가능한 것을 이렇게 해놨는데 사실 경영계에서 이것보다 훨씬 더 많은 노동개혁이 이루어져야 된다고 생각을 하고.

조현진 : 최소한이다?

이동근 : 지금 아주 최소한으로 생각을 하고 있습니다.

조현진 : 알겠습니다. 그럼 각론으로 들어가 보겠습니다. 먼저 근로시간 개편입니다. 현재는 주 52시간으로 상한이 정해져 있는데 이거를 월 단위, 그다음에 연 단위까지 이렇게 노사 합의하에 다양하게 적용할 수 있도록 바꾸자는 건데요. 벌써 그 내용에 대해서는 양측의 입장이 첨예한 거 같아요. 부위원장님이 방금 그 이야기를 해 주셨으니까 권 교수님이 한번 이게 어떻게 적용이 가능할지 아니면 문제가 있다고 보시는지 얘기를 해 주시죠.

권오성 : 일단 그 전에 간단하게 통계를 말씀드릴게요. 우리나라가 지금 2010년에 1인당 근로시간이 2200시간 가까이 일했다가 지금 1900시간대로 200시간이 줄기는 했어요. 저는 굉장히 긍정적인 신호로 보는데 그럼에도 불구하고 지금 이번 권고안에 나왔던 무슨 근로시간 저축계좌제 같은 것들을 시행하는 독일 같은 경우가 1300시간이고요. 우리랑 600시간 넘게 차이가 나고 일본 같은 경우에도 지금 총량규제가 19년에 도입됐다고 설명되고 있는 게 1600시간 정도 나오거든요. 우리랑 300시간 차이가 나죠. 사실은 그러니까 출발점 자체가 다른 거예요. 우리나라는 실 근로시간이 워낙 많은 상태에서 유연화해서 더 추가 근로할 수 있게 하겠다는 발상 자체가 애당초에 그런 제도들을 시행하는, 프랑스는 1400시간 나오거든요. 그러니까 한국이랑 1인당 연 근로시간이 500시간 이상 차이 나는 나라들의 제도를 가지고 총량규제 얘기한다는 거 자체가 조금 어색하고 총량규제라는 거 자체가 지금 프랑스 같은 경우에도 주 35시간이 법정 근로시간으로 낮춰진 상태에서 유연화를 위해서 들어왔던 맥락이 있는 거고 일본 같은 경우에는 사실 19년 전까지는 36협정이라고 노사협의가 있으면 상한이 없이, 상한이 없던 나라예요. 그걸 오히려 상한을 둬서 일자리를 늘리겠다는 방식으로 상한을 만든 방식이거든요. 우리처럼 1900시간씩 1년에 일하는 나라에서 더 유연화해서 더 일하겠다는 게 아니고 토대 자체가 굉장히 다른 나라의 제도를 갖고 들어온다는 점에서 좀 의구심이 있어요, 그런 부분은.

조현진 : 이게 내용을 보면 아마 연 단위로 적용하면 총 근로시간은, 총 연장근로시간은 80% 정도로 줄이게 돼 있는데 지금 말씀하시는 근로시간이 늘어난다는 거는 주당으로 예를 들어서 지금 52시간인데 69시간까지 가능해지니까 이게 오히려 근로시간이 늘어나는 게 아니냐 이런 지적인 거 같습니다.

권오성 : 그렇기도 하고.

조현진 : 여기에 대해서 어떤 입장을 보이시는지 말씀해 주실까요?

이동근 : 말씀하신 대로 우리나라가 근로시간이 조금 많은 나라입니다. 연간 1900시간인데 사실 문재인 정부 때 주 68시간을 주 52시간으로 대폭 줄였습니다. 그러다 보니까 실질적으로 근로자들은 일하고 싶어 하는 사람도 많이 있어요. 그런데 갑자기 줄다 보니까 소득이 줄어서 근로자들도 불만이고 기업들도 불만이고 그래서 이게 근로시간을 조금 더 유연하게 하자. 이러니까 저희들이 얘기하는 것이 그동안에 연장근로 단위를 일 단위, 주 단위였는데 그것을 조금 월 단위, 반기 단위, 연 단위로 유연하게 할 필요가 있다는 얘기고요. 그다음에 유연근무제라고 해서 탄력적 시간제, 선택적 시간제 있는데 그것이 보통 6개월 내지 1개월 이렇게 돼 있는데 그것도 한 1년 정도로 유연화하면 총 시간은 연간 1900시간이든 1800시간이든 그것을 너무 이렇게 주 단위로 하다 보니까 탄력적으로 운용하기가 어렵다. 그리고 사실은 연구직이나 전문직, 고소득자에 대해서는 이런 초과근무수당이니 근로시간에 대해서 이렇게 면제를 해 주는 제도가 많이 있습니다. 화이트 이그젬션 제도라고 이렇게 얘기를 하는데 이런 것도 도입을 해서 이제는 근로자들이 시간을 조금 자율적으로 선택할 수 있는 시기가 되지 않았느냐 이렇게 저희들이 생각을 하고 있습니다.

조현진 : 부위원장님, 업무 형태라든지 근로자들의 요구가 다양하니까 유연화하는 게 필요하지 않을까? 이런 생각이 나올 수 있을 거 같은데.

양동규 : 간단히 말해서 이번 권고안은 과로사 조장법입니다.

조현진 : 법은 아니죠, 법.

양동규 : 예. 법제화하게 되면 그게 되겠습니다. 우리나라의 노동시간은 40시간제가 원칙인 거 알고 계시죠? 당사자 간의 합의로 12시간을 연장할 수가 있는데 지금 이번 미래연구회 권고안대로 한다면 69시간에서 90.5시간까지의 노동시간 연장이 가능해지거든요.

조현진 : 주당이요?

양동규 : 그렇습니다. 이것을 월 단위, 연 단위, 분기 단위로 나누고 붙이고 해가지고 최장 90시간이 가능합니다. 노동할 수 있겠습니까? 이렇게 해서 만일에 60시간을 초과하는 노동을 4주 연속 하게 되면 노동부는 이것을 과로사로 인정하는 기준이 되고 그것을 초월하는 수준입니다. 그래서 지금 어떤 전환기 노동시간의 유연한 적용을 말씀하셨지만 절대적인 노동시간의 감축이 필요하고요. 만일에 이 권고안대로 안 그래도 장시간 노동에 시달려 왔고 세계 5위의 장시간 노동을 지금 하고 있습니다. 정부안대로 만약에 하게 된다면 치명적인 노동자 건강을 위협할 것이라고 말씀드리고요. 한마디로 이렇습니다. 정부 권고안은 노동자들에게 과로사와 암을 권고하는 아주 가혹한 안이다. 정부안은 과로사 조장법이다 이렇게 규정내립니다.

조현진 : 이 교수님, 어떤 의견이십니까?

이상희 : 아무래도 근로시간 관리 단위 기간을 늘리다 보니까 특정 주에 장시간 근로가 몰리는 것은 사실이죠. 그렇지만 사실은 장시간 근로한 특정 주를 제외한 나머지 주에서는 그만큼 근로시간을 줄여야 돼요. 어차피 평균 주 52시간 이상을 넘을 수는 없으니까. 그래서 줄어드는 부분이 조금 외면 당하는 거 같고 장시간 근로하는 부분만 너무 많이 강조가 되는 거 같습니다. 그런데 실은 이게 근로시간 유연화라는 것이 등장하는 배경은 첫째는 근로시간이 단축이 되면 유연화 방안도 사실은 수반되게 돼 있어요. 그런 측면도 있고 그다음에 또 우리가 지난 정부에 근로시간 단축 시기가 연착륙 시기가 조금 짧았어요. 그래서 그런 측면에서 보면 지금 월 단위 단위기간을 늘리고 하는 부분이 너무 그렇게 아주 극한까지 가는 것은 아니라고 보고요. 그다음에 권고안에 보면 근로자 건강권 여러 가지 배려 요소도 같이 들어있습니다, 균형 잡히게.

조현진 : 제가 보면 아까 부위원장님이 90시간 이상도 가능할 것이다라고 하셨는데 그건 팩트 체크가 필요할 것다는 생각도 들고. 또 하나는 노동자 입장에서 생각해보면 급하니까 일단 주당으로 막 땡겨서 하다가 나중에 다 써버렸는데 지금 일이 많아지면 어떡하냐. 도와줘라. 이러면 거절할 수가 없잖아요. 그러니까 이걸 과연 믿을 수 있을까. 이게 제대로 규정대로 시행이 될까 이런 우려가 있지 않나 그런 생각을 해보게 되네요.

이동근 : 제가 잠깐 말씀드리면 노동계에서는 주 69시간 정도까지 갈 수 있다 그러는데 그것은 사실 극단적인 사례고요. 실제로 기업들 조사를 해보니까 주당 평균적으로 연장근로하는 것이 한 10시간 정도밖에 안 됩니다. 40시간 더하기 10시간 정도기 때문에 지금 현재 대부분의 기업들이 한 50시간 정도 근무하는 것이 기본으로 돼 있고 특히 문제가 되는 것은 중소기업입니다. 중소기업의 경우에 작년 말에 특별연장근로, 30인 미만의 중소기업에 대해서는 8시간을 특별연장근로를 허용하는 제도가 있는데 그게 일몰이 됐습니다만 중소기업들이 더 문제죠. 인력도 지금 중소기업들은 다 인력이 부족한데 있는 인력을 조금 더 노사가 합의하에 근로를 해 주면 기업도 좋고 근로자도 좋고. 물론 건강 문제가 있습니다. 건강은 국가에서 다른 제도로 관리를 할 수 있는 것이고 가급적이면 근로시간은 기업과 근로자가 합의하에 조금 신축적으로 운영할 필요가 있다고 봅니다.

조현진 : 부위원장님, 반론하시겠어요?

양동규 : 제가 직장 갑질 일부의 보도자료를 가져왔어요.

조현진 : 잘 안 보일 거 같은데.

양동규 : 제가 이 차트를 만들려고 했는데 만들지를 못했습니다. 90.5시간이 가능한 이유는 첫날은 11시간 휴식을 하지 않아도 됩니다. 휴게시간을 빼면 21시 1.5시간이 가능하고요. 그리고 11시간의 휴식시간을 부여하게 됩니다. 그렇게 해서 연속 5일을 노동할 경우 이것이 바로 90.5시간이라는 계산이 나오게 되고 이것이 법적으로 허용된다는 것이죠. 이것을 지금 만약에 노조가 없는 85%의 미조직 노동자들이 사용자의 압력에 이것을 견딜 수 있겠습니까? 이것이 이렇게 해서 적어도 60시간을 상회하는 4주 연속 노동을 열게 된다면 아마 과로사, 지금 최대의 과로사 국가입니다. 1년에 300명 이상이 과로사를 당하고 있는데 이거 누가 책임질 것이며 이에 따른 사회적 비용은 엄청날 것입니다. 절대적인 노동시간 감축을 통해서 일자리를 나누고 노동자 건강권 챙길 때입니다.

조현진 : 알겠습니다. 이제 임금체계 문제로 넘어가보겠습니다. 지금 우리나라 기업들 같은 경우에 대기업, 공기업, 정부기관, 금융회사 등 대부분 호봉제를 택하고 있죠. 300인 이상 회사의 60%가 호봉제를 실시하고 있다고 하는데요. 이런 호봉제가 현재 산업 조건에 맞지 않다. 사회 변화에 적절치 않다. 호봉제를 직무급제로 전환하는 게 좋겠다는 게 정부의 권고안인데요. 여기에 대한 입장을 한번 들어보겠습니다. 이번에는 이 교수님부터 말씀들어볼까요?

이상희 : 호봉제 또는 연공임금제라고 이렇게 부르는데요. 어느 나라든지 연공성이 조금씩은 다 있습니다. 그런데 우리나라의 연공성이 다른 나라에 비해서 가장 높습니다. 많게는 3배 정도 되거든요. 연공임금제를 관행으로 하고 있는 일본의 임금체계도 2배 정도 이렇게 돼 있는데 우리가 좀 심합니다. 그래서 이게 향후에 정년 연장이라든가 이런 데도 장애가 되고 그다음에 또 장기근속자의 고임금에 따라서 청년 고용 신규 유입에도 부정적인 영향을 주고요. 그런데 문제는 이 임금체계가 주로 대기업이나 공기업 쪽에 많이 자리잡고 있는데요. 1000인 이상 기업은 지금도 계속 호봉제 도입이 늘고 있습니다. 그래서 이 부분은 어쨌든 개선이 좀 시급합니다.

조현진 : 호봉제가 늘고 있어요?

이상희 : 예. 호봉제 도입이 자꾸 늘고 있습니다. 아주 미세하게 증가하고 있는 것도 보여지고 있거든요. 그래서 이 부분을 어쨌든 개선하는 것이 그동안에 많은 노력을 기울여왔지만 가시적인 성과가 전혀 없었습니다. 그래서 아마도 정부가 이번에 이 부분을 강한 의지를 가지고 개선해보려는 그런 청사진을 내놓은 거 같습니다.

조현진 : 임금체계는 약간 세대 간에 의견 차이도 있을 거 같긴 해요. 지금 저희 세대만 해도 계속해서 일을 오래할수록 월급이 늘어나는 거에 대해서 당연하게 생각해온 세대인데 지금 젊은 세대들은 아마 그걸 받아들이기 어렵지 않을까. 평생 직장 개념이 점점 희박해지고 있으니까 그런 생각도 들고요. 권 교수님은 어떻게 보십니까?

권오성 : 이 부분이 사실 이제 임금체계 부분은 국가가 드라이브를 걸어서 뭘 하라고 말하기 어려운 부분이긴 해요. 개별 기업의 선택이기 필요한 부분인데 이제 직무성과급이란 말을 듣고 당황했던 게 직무랑 성과는 사실은 약간 차원이 다른 쪽의 얘기인 거거든요. 직무급 얘기는 임금을 크게 고정급이랑 변동급을 나눌 때 연공급이나 직무급이나 능력급 같은 거는 고정급을 정하는 기준이에요. 반면에 성과급 같은 경우에는 변동급 얘기인 거거든요. 예컨대 사람이 일을 하게 되면 사전에 정해진 임금이 있고 특정한 연도에 일했을 때 사후적 평가에서 더 주는 돈이 있다 그러면 성과급은 후자의 얘기인 거고 직무급은 애당초에 정할 때 고정급을 정할 때 이 사람이 연공으로 근속에 따라 정하면 호봉급인 거고 그 사람이 하는 직무에 대해서 급여를 고정급을 정하면 직무급인 건데 이 직무급이 의미가 있으려면 어떤 특정한 기업 내에서의 직무에 대해서 얼마다라고 정하는 걸 넘어서서 사회적으로 어떠한 일을 하게 되면 어느 정도의 직무 가치가 있다는 공감대가 있고 사회적 직무급이 된다 그러면 아까 말씀하신 이중구조 문제나 정년 연장 문제에 대응하는 어떤 해법이 될 수도 있을 거예요. 나이가 정년이 나중에 65세, 70세로 올라가더라도 특정한 직무를 감당하면 그 정도의 고정된 급여를 받을 수 있다라는 사회적인 합의가 있다 그러면 사실 유익한 거거든요. 지금 나오는 얘기들은 그런 얘기가 아니라 특정 기업 내에서 연공제를 없애는 방법으로 직무급이란 얘기가 많이 나오고 있어가지고 아니, 그런 거는 그러면 과연 기업마다 특유의 컬쳐라는 게 있고 급여체계가 도입된 맥락이 있을 터인데 그런 거가 호봉제가 무조건 악이고 직무급제가 무조건 선이다라는 그런 프레임은 저는 조금 위험하지 않나 생각하고 있어요. 성과급 부분은 사실 중요한 거는 성과라는 거는 애당초에 정해진 급여 말고 일하는 동안에 회사에 성과가 있으면 더 준다는 거잖아요. 거기에 대해서 평가할 때 꼭 기업이 일방적으로 하는 게 아니라 기업 내 민주주의가 필요한 거죠. 성과의 목표를 정할 때도 노사 공동으로 정하고 거기에 대한 평가 기준도 근로자 참여하고 그런 방식이 오히려 논의가 필요한 부분이 아닌가라는 생각 갖고 있습니다.

조현진 : 부회장님, 기업이 알아서 할 문제인데 이거를 정부가 이렇게 드라이브를 거는 게 적절하냐. 이런 문제제기는 어떻게 보십니까?

이동근 : 아까도 말씀, 아나운서께서 말씀하셨지만 지금 300인 이상은 한 60%, 1000인 이상은 한 70%가 호봉제를 지금 도입을 하고 있습니다. 호봉제 자체가 그것도 문제가 있지만 실제로 어느 나라든지 대부분의 선진국 경우에 다 직무급으로 임금체계를 운용하고 있어요. 지금 우리나라는 호봉제가 이게 근속연수에 따라서 너무 많이 차이 나는 거죠. 1년 이하의 신입 직원하고 30년 이상의 기존 직원의 임금 차이가 거의 3배입니다. 다른 EU 국가는 한 1.6배고 일본이 가장 호봉제가 오래된 나라인데 일본도 한 2.2배 정도밖에 안 되는 거예요. 우리나라가 특히 근속연수에 대해서 너무, 소위 오래 근무한 사람들에 대한 임금이 너무 높은 게 문제죠. 그러다 보니까 산업 경쟁력이 떨어지는 것이고 최근에는 소위 MZ세대들이 여기에 대해서 되게 불만이 많은 거죠. 일은 내가 훨씬 더 기업에 대해서 기여를 많이 하는데 월급은 나는 적고 우리 고참들은 자기들이 볼 때는 별로 기여를 안 하는데 월급이 너무 높다. 여기에 대해서 공정 보상 요구가 되게 지금 세게 오고 있습니다. 그래서 가급적이면 이런 호봉제를 직무급제로 가자는 게 경영계나 또 일부 젊은 세대들 얘기인데 지금 현재는 제도상으로는 안 되게 돼 있습니다. 예를 들면 취업규칙 불이익 변경 금지 이런 게 있어요, 법에. 그러니까 근로자의 기존 노조나 근로자의 과반수 동의가 없으면 이거를 체계를 흔들 수가 없는 겁니다. 그렇기 때문에 노동개혁의 일환이고 노동시장 이중구조의 가장 큰 것이 임금 차이기 때문에 임금을 뭔가 조금 더 선진국 수준으로 체계도 개편하고 실제 받는 임금도 조금 합리적으로 하는 것이 맞겠다는 게 저희들 입장입니다.

조현진 : 부 위원장님 노조 입장은 어떻습니까? 이 부분에 대해서.

양동규 : 정부와 경영계가 청년들의 요구를 앞세우면서 임금체계와 직무급 성과급을 거론을 하는데요. 사실은 청년들의 요구는 공짜 노동, 강제 야간근로를 강요했던 포괄임금제를 폐지하라는 거였어요. IT 빌딩.. 판교의 IT밸리 아시죠? 판교의 등대라고 합니다. 24시간 불야성입니다. IT 노동자들이 도저히 포괄임금제로는 정말 생활을 할 수가 없고 강제 공짜노동에 시달리고 있다. 그래서 포괄임금제 폐지가 가장 급선무고요. 이 직무급제, 직무성과급제 문제는 두 가지로 좀 대별되는데 첫째는 사용자가 임금결정권을 주도하기가 용이합니다. 그래서 또 직무평가와 설계도 사용자가 행사할 수 있기 때문에 노동자들은 경계할 수밖에 없어요. 그리고 두 번째는 임금총액을 정해놓고 노동자 간의 어떤 직무평가에 의한 경쟁을 유발하면서 노노 갈등을 유발하면서 심각한 사회불안 갈등 요인이 될 수도 있습니다. 민주노총에는 경험치가 있습니다. 공공부분에 우리 자치단체.. 저기 자회사 전환안 우리 공공부분 노동자들한테 표준임금제라는 직무형태를 적용했는데 최저임금으로부터 출발해서 15년간 노동을 한 뒤에, 근속을 해도 10% 인상을 합니다. 그렇게 설계 돼 있어요. 30년간 노동을 해도 9급공무원 1호봉을 도달할 수 없는 수준의 임금 설계안을 직무급제라 공정하다. 어떻게 할 수 있겠습니까? 그래서 가장 우선 화급한 것은 산업현장에 만연해 있는 포괄임금제 폐지 이것을 좀 주장합니다.

조현진 : 이거랑 이어지는 문제 같은데 정년연장 문제인데요. 정년연장은 고령화 문제와도 연관이 돼 있고 연금개혁이랑도 연결이 돼 있습니다. 지금 연금개혁이 대체로 방향이 더 오래 내고 더 늦게 받는 쪽으로 지금 가고 있는데 이렇게 하려면 더 오래 일을 해야 되니까 정년연장이 연금개혁과도 직접적으로 관련이 돼 있고요. 지금 계속 얘기가 나오지만 청년일자리 문제 그다음에 기업의 부담, 임금부담이 커지는 것 아니냐. 이런 여러 가지 문제들이 여기와 연관된 예민한 문제인데 60세 이상, 60세 이후에 원하는 경우에 계속 근무할 수 있도록 할 수 있게 법제를 마련한다는 여기에 대해서 사측은 어떤 입장이에요?

이동근 : 아직 정년연장 문제는 세대 간의 갈등을 유발하기 때문에 아주 민감한 얘기입니다. 저희가 2013년도에 그때 당시에 정년연장을 해서 60세로 했거든요. 기업마다 55세 내지는 58세가 정년이었는데 60세로.. 법에 정년을 60세로 하다 보니까 실질적으로는 뭐 금융권 같은 경우에 한 50세 초반이면 다 나가지 않습니까? 그러다 보니까 소위 국민연금을 받을 기간까지 하면 너무 긴 거죠. 소득공백기간이 10년 이렇게 되니까 사실은 꼭 정년연장이 아니더라도 그 소득공백을 줄일 수 있는 무슨 정부의 대책이 필요하다고 저희 경영계도 인식을 하고 있고요. 그래서 2013년도에 60세로 하면서 사실은 임금피크제. 그러니까 이게 나이가 좀 어느 정도 되면 아무래도 생산성이 좀 떨어지니까 임금을 조금 줄여가지고 신규 청년 인력을 취업하자고 했는데 그것이 잘 안 됐습니다. 그러다 보니까 일본 같은 경우에도 사실 정년이 뭐 65세, 70세 이렇게 돼 있습니다마는 실제로 소위 기술직 같은 경우에는 정년이 65세.. 60세든 65세든 그만두면 또 계약직으로 해서 계속 고용을 합니다. 우리나라도 정년을 뭐 지금 60세를 65세로 이렇게 연장하는 것보다는 60세로 하되 가급적이면 계약을 통해, 계약 연장을 통해서 기업들도 계속 숙련된 기술력, 노동력을 또 유지할 수 있고 또 노동자들도 계속. 물론 정규직이었을 때의 그 연봉보다는 조금 줄어들 수 있지만 그래도 정년을 조금 연장하면서, 정년연장의 효과가 있으면서 소득을 또 받는.. 소득을 유지하는 것이 사회적으로 훨씬 더 바람직하지 않나. 이렇게 생각을 합니다.

조현진 : 그런데 그렇게 되면 예를 들어 신입사원 뽑는 명수가 좀 줄어들지 않을까 이런 우려가 있잖아요.

이동근 : 그런데 저희들이 쭉 이렇게 보면 고령자의 직무하고 신규 청년들의 직무가 좀 다릅니다. 청년들은 주로 IT를 기반으로 한 업무고요. 고령자들은 아무래도 이게 현장의 기술 뭐 손이나 이런 노하우 이런 쪽에 기술력이 있기 때문에 약간의 노동의 차이가 좀 있다고 저희들이 보는 거죠.

조현진 : 차이가 있다? 알겠습니다. 노조는 어때요? 정년연장에 대해서 입장이.

양동규 : 현재 한국의 청년 일자리 문제가 심각한 상황이기 때문에 노조는 신중하게 접근하고 싶습니다. 다만 지금 퇴직 후 국민연금의 소득대체률이 점점 후퇴하고 있고 지금 수급 연령도 후퇴하는 그런 상황이기 때문에 퇴직노동자들의 생계 문제를 감안해가지고 좀 신중하고도 좀 깊은 논의가 필요하다는 생각입니다.

조현진 : 알겠습니다. 그러면 노동시장 이중구조 해소 문제로 한번 넘어가보겠습니다. 앞에서도 말씀을 드렸지만 노동시장의 이중구조라 함은 대기업, 중소기업, 정규직, 비정규직을 비롯한 고용형태 그리고 회사에 노조가 있느냐 없느냐 또 노조에 가입을 했느냐. 안 했느냐에 따라서 임금과 근로조건의 구조적 차이가 있는 부분을 해소하자는 건데요. 윤석열 정부는 이 원인을 노노 착취 구조 때문이라고 이렇게 보고 있는 것 같아요. 노동시장 양극화 배경에 대기업 정규직 노조의 기득권이 있다. 이런 언급이 계속 나오고 있는데요. 여기에 대한 입장을 먼저 노조 측 입장부터 들어봐야 되겠네요.

양동규 : 대통령의 노노 착취라는 말을 처음 들었습니다. 아마도 그 의미는 지금 우리 노동 시장 안에 있는 원하청 또 정규직, 비정규직, 대기업, 중소기업 간의 임금격차를 강조하다 보니까 그렇게 표현을 했을 텐데 그 표현에 전혀 저희들은 동의할 수는 없습니다. 지금 현재 한국 사회의 핵심적인 문제는 제가 말씀드린 바와 같이 대기업, 중소기업, 원청, 하청 이 불공정거래와 수탈 구조가 고스란히 원하청 노사관계에 바로 적용되고 대입되고 있다는 점입니다. 원청의 갑질에 하청기업들은 바들바들 떨고 있습니다. 그래서 그리고 수시로 단가인하의 압력을 받고 있고요. 그것이 그대로 노사관계에 적용되고 있기 때문에 사실은 한국 사회는 대기업 횡포 문제다, 이중구조 문제는. 그래서 이 이중구조를 만든 것도 IMF 이후에 재벌과 정부와 기업이 바로 비정규직을 양산하면서 이중구조가 만들어졌다고 생각을 하고요. 이것을 왜 대기업 노동자, 공기업 노동자, 정규직 노동자에게 전가하려는지 저희들은 동의할 수가 없고요. 그래서 그렇다면 해법은 뭐냐? 가장 중요한 것은 지금 노동조합을 하고 싶어도 할 수 없는 미조직 노동자들 85%의 노동자들이 스스로 자신의 권리를 주장할 수 있도록 단결권을 부여하는 것입니다. 그것이 바로 노조법 2, 3조입니다. 그래서 신속히 국회는 이 85%의 미조직 노동자와 하청 노동자들이 노조할 권리를 행사할 수 있도록 노조법 2, 3조 개정에 나서주기를 촉구합니다.

조현진 : 알겠습니다. 사측은 이런 의견에 대해서 어떤 입장이신가요?

이동근 : 저는 노동개혁의 가장 큰 필요성이 노동시장의 이중구조 문제를 어떻게 빨리 해결하자는 게 정부가 됐든 사회의 요구입니다. 그러다 보니까 지금 현재 통계로 보면 대기업 정규직이 임금이 100이라고 볼 때 대기업 비정규직은 69, 그다음에 중소기업의 정규직이 58, 중소기업의 비정규직은 45입니다. 그러니까 대기업 정규직하고 중소기업 비정규직은 100대 45예요. 그러니까 임금격차가 너무 많은 거죠. 선진국의 경우에는 대기업 중소기업이 한 100대 75정도 됩니다. 그러다 보니까 중소기업들도 크게 그렇게 반발이 없는데 우리나라는 특히 대기업 정규직이 다른 나라에 비해서 임금 절대적인 수준도 높고 또 이런 비정규직이나 중소기업에 비해서도 아주 높은 게 문제인데요. 이게 왜 그러냐면 아까도 얘기가 나왔습니다마는 호봉제.. 근속연수에 따라서 쭉 올라가는 호봉제기 때문에 임금이 대기업 임금들은 높게 돼 있고요. 두 번째는 대기업 정규직 중심의 이런 강성노조가 강한 교섭력을 바탕으로 해서 계속 임금요구를 합니다. 그러다 보니까 기업에서는 뭐 어쩔 수 없이 딸려서 임금을 인상하는 경우도 있고 그런 것도 있고요. 그다음에 지금 노동의 유연성 문제가 있습니다마는 엄격한 해고 규제. 해고를 할 수가 없어요, 기업 입장에서 보면. 그러니까 노동.. 기존의 정규직에 대해서 너무 과부하 하다 보니까 신규 고용이 감소를 하고 그러다 보니까 또 기업 입장에서는 워낙 하청을 많이 줄 수밖에 없는 거예요. 정규직한테 임금을 많이 주다 보니까 하청을 써가지고 또 그게 문제가 되고 그래서 여러 가지가 우리나라 노사 관계나 노동 관계의 문제가 여기에서 나타나고 있습니다. 그래서 저희로서는 사실은 대기업하고 중소기업은 생산성 격차도 있고 그래서 사실 조금 차이 나는 것이 맞는데 우리나라는 좀 과하거든요. 그래서 가급적이면 이런 임금체계도 직무급으로 한다든지 그리고 그동안에 정규직을 너무 과보호해서 교섭력이 너무 세다. 그래서 그런 것을 조금 더 유연화 시킬 필요가 있고 사실은 공정거래 얘기가 나왔습니다마는 이것은 최근에 대기업하고 중소기업이 상생협력하는 사례가 많이 있어요. 특히 뭐 삼성전자나 현대자동차 같으면 그 협력 업체들이 전혀 불만이 없습니다. 그러니까 이런 글로벌 기업들은 사실 잘하고 있는데 일부 대기업이나 중견기업들이 더 이런 원하청 문제가 더 골치가 아픈 문제라고 저희들이 보고 있고 그래서 이것이 조금씩 차차 기업들도 여러 가지 ESG 경영도 하고 그래서 대기업, 중소기업 사생협력차원으로 풀 수가 있다.

조현진 : 네. 알겠습니다.

이동근 : 이렇게 말씀을 드립니다.

조현진 : 두 교수님 의견도 한번 들어볼까요? 이게 노동시장 이중구조의 원인에 대해서 누구 때문이냐. 여기에서 좀 차이가 큰 것 같은데 권 교수님은 어떻게 보세요?

권오성 : 일단 이중구조라는 말, 시청자분들도 많이 들으셨겠지만 기본적야말로 피부에 와닿는 말은 임금격차죠. 기업 규모 간의 임금 격차 또는 그것 외에도 성별간 임금 격차 등이 있을 텐데 뭐 고용 형태별 임금 격차. 그러니까 대기업.. 아까 부회장님 통계 말씀하신 것 중에 대기업 정규직이 100이면 하청 60, 하청 비정규직 45정도까지 유사한 일, 동일한 일을 하는 사람과 임금격차가 있는 게 큰 문제라고 할 때 가장 큰 궁금함은 정규직 과보호론처럼 지금 많이 받는다고 생각하는 대기업 정규직 임금이 깎이면 그거를 그대로 하청 노동자들이 줄 담보가 되는 거예요? 그거는 사실 아닌 거거든요. 이게 어떻게 본다 그러면 임금을 동결하고 깎겠다는 어떤 매커니즘으로 기능할 방법론인 것 같고 사실은 이 문제를 해결하려면 굉장히 만만치가 않은 작업이에요. 흔히 원하청 문제 같은 것들은 문제의 시작지점은 원하청 간의 경제력 차이로 인한 교섭력 문제인 거고 그거를 풀려면 공정거래법 영역에서도 많은 부분이 필요할 텐데 현실적으로 쉽지 않겠지만 이런 과제에 대해서 늘 나오는 어떤 방향성은 협약임금을 확장하자라는 거죠, 유럽처럼.

조현진 : 협약임금을 확장하자.

권오성 : 단체협약이라는 것이 한국처럼 개별기업 안에 적용하는 것이 아니라 하나의 산업 부분이나 초기업별 부분으로 적용되어서 유사한 산업에 종사하는 근로자들한테 유사한 임금구조가 적용된다. 그러면 원하청 간의 어떤 급여차이가 많이 발생하지는 않을 거거든요. 서부 유럽, 대륙 유럽 쪽 방식인건데 정부가 드라이브 건다고 쉽지는 않겠습니다만 재작년에 노조법이 개정되면서 우리의 법에 기업별 교섭 이후에 초기업별 교섭을 촉진하기 위한 것들을 국회가 마련하라라고 해놨거든요. 그러니까 그냥 단지 권고가 아니라 법 자체에서 기업별 교섭을 넘는 상별, 부문별 교섭을 활성화 시킬 수 있는 방법에 대해서 마련할 필요가 있다라는 얘기가 나왔으니 그런 얘기가 들어가야 될 거고 그다음에 사실 지난 정부에서 최저임금을 좀 약간 급격하게 올라가는 것 때문에 여기에 대해서 엘러딕(?)한 반응이 있는 거는 알겠지만 사실 밑단을 올리는 것은 최저임금 인상이라는 것이 굉장히 필요한 부분이기는 해요. 최저임금이 올라가야지 하방이 올라가니까 지금 위를 누르는 격차해소가 아니고 아래를 올리는 거가 돼야 되는 거거든요. 그런 얘기가 필요한 거고. 아까 원하청 간에 상생협력 잘 되는 거는 돈이 있으면 다 가능하겠지만 그게 안 될 경우에는 적절한 납품단가를 보장한다든가 아니면 계약기간 내에 뭐 이제 단가인하를 금지한다든가 아니면 아까 말씀하시는 것처럼 협력중소기업 근로자를 대상으로 비용을 지출하는 대기업에게 인센티브를 좀 확장한다든가 하는 방식으로 원하청 간의 근로조건을 서로 동조할 수 있는 그런 여러 가지의 제도적 상상력을 발휘해야 되는 거지 지금처럼 노노착취라고 그래서 정규직 임금을 깎아야 돼. 라고 그러면 그 돈 어디 갈 것 같아? 그 돈은.. 이제 노동소득 분배로 올라가지는 않을 거예요. 그거는 차라리 자본으로, 배당으로 갈 확률이 큰.. 사내 유보로 있거나 배당으로 가겠지 그거를 그러니까 정규직 임금 깎는다고 그 돈 그대로 비정규직 규모 올려주겠다라는 얘기는 아무도 안 해요.

조현진 : 무슨 말씀인지 알겠습니다. 그러니까 이게 이중구조를 해소한다고 해서 위에를 낮춰서 차별을 없앤다는 거는 그런 빌미가 될 수 있으니 밑에를 올리는 쪽으로 가야 된다. 이런 말씀이신 것 같아요.

권오성 : 맞습니다.

조현진 : 이 교수님은 어떻게 보십니까?

이상희 : 이게 아마 대통령께서 말씀하신 취지가 뭐 구체적으로 어떤 안을 가지고 말씀하신 것이 아니라 지금 있는 어떤 대기업 노동조합 중심으로 돼 있는 노사관계 하에서 중소기업 비정규직 이해가 전혀 대변이 안 된다라는 그런 안타까움을 표현하신 것 같아요. 그런데 지금 방금 권 교수께서 말씀하셨지만 우리나라 노사관계 체제가 사실은 삼별교섭이나 초기업교섭이나 가능한 구조는 돼 있는데 이게 그동안에 사실은 좀 힘 있는 노동조합이 이쪽에 신경을 덜 쓴 건 사실이죠. 전부 다 기업별로 교섭을 하고 거기 이익배분에 치중이 돼 있기 때문에 그런 측면에서 좀 대통령이 말씀하신 그런 부분은 대기업 노동조합이 조금 더 사회적인 그런 여러 가지 분위기를 헤아려달라라는 이런 취지로 보이고 사실은 이 문제는 임금체계 개선보다 더 어렵습니다. 왜냐하면 이건 기업 간의 문제이기 때문에. 그래서 이것은 대기업에서도 협력중소기업에 대한 여러 가지 배려도 필요하겠지만 절대적으로 필요한 것은 중소기업의 부가가치 생산성을 재고 해야 되는 거죠. 그거를 높일 수 있는 여러 가지 방법들이 고려되는 되는데 그건 노동만의 문제가 아니라 산업 경제 정책의 그런 문제가 같이 얽혀있는 굉장히 복잡한 문제입니다.

조현진 : 노동개혁 문제 결국에는 정부가 아무리 힘으로 밀어붙인다 그래도 성공할 수 있는 문제는 아닐 겁니다. 결국 야당도 있을 거고요. 뭐 여기 노사 양측의 대타협이 필요할 텐데 사실 노사정 대타협이 과거에 없었던 건 아니죠. 97년에도 있었고 2015년 박근혜 정부 때도 있었습니다마는 사회적 결실을 맺지는 못한 것으로 평가가 되고 있습니다. 과연 노동개혁 문제 사회적 대타협을 이루기 위해서 뭐가 필요할지 마지막으로 한 분씩 얘기를 한번 들어보겠습니다. 이번에 권 교수님부터 얘기를 들어볼까요?

권오성 : 사회적 대타협이라는 것이 가능하기 위해서는 토대가 필요할 텐데요. 일단 소셜 파트너스라고 부르는 사회적 이해관계자들 노사정 같은 분들이 이해의 공통이 좀 필요할 것 같아요. 사실 지금 근로시간이나 임금체계나 아니면 불혹처럼 따라왔던 파견법이나 그런 부분이 아니라 정말 우리 사회가 지금 맞닥뜨린 문제가 굉장히 커요. 산업전환.. 아까 말한 디지털 라이징으로 인한 산업전환도 와 있는 것 같고요. 이제 사실은 세대간 갈등이 사실 MZ의 문제가 아닌 거고 다음 세대의 안전한 지구를 물려줘야 될 그런 환경위기 그다음에 코비드19 보건 위기 그런 많은 외생적인 체제의 변화에 대해서 노사 모든 경제주체가 어떤 식으로 대응해야 되는지에 관한 논의를 하고 거기에 대해서 공감대가 만들어지고 그거를 실현할 수 있는 법 제도적인 방안을 서로 궁리하는 게 필요하다고 생각을 해요. 그런데 뭐 임금체계나 근로시간이나 그런 것들도 다 중요하기는 합니다만 지속가능성. 아까 ESG 말씀하신 것 자체가 지속가능성일 텐데 다음 세대한테 지금 우리가 만들어낸 이 경제구조나 그런 것들을 온전하게 물려줄 수 있는 그런 논의가 필요할 때라고 생각을 하고 그런 큰 담론을 가지고 있을 때 가능할 것 같아요.

조현진 : 알겠습니다. 이 교수님.

이상희 : 이 사실은 사회적 대화 기구를 상설적 기구로 가지고 있는 나라가 많지 않습니다. 아마 뭐 우리가 거의 유일하다고 표현할 정도인데요. 이런 기반이 있음에도 불구하고 이게 사회적 대화가 잘 안 되는 게 뭔지가 이게 참 문제인데 지금도 경제사회노동위원회가 앞으로 어떻게 순항할지 이게 고민이 되는데.. 우리가 수많은 어젠더를 쏟아놓더라도 사회적 대화가 적절하게 갈 수 있는 그런 기반이 문제가 되는 것 같습니다. 그래서 그 부분을 우리가 조금 해답이 뭔지를 적극적으로 찾아가는 방법이 중요한 것 같습니다.

조현진 : 알겠습니다. 부회장님.

이동근 : 그동안 사회적 대타협, 사회적 대화가 될 듯 될 듯 하다가 안 된 경우가 몇 번 있었습니다. 이것은 결국은 최종적인 순간에 노동계와 경영계가 최종 합의를 못 이룬 경우였는데 뭐 결국은 노사가 충분히 대화를 하면서 서로 설득을 할 필요가 있고요. 뭐 가장 중요한 것은 국민여론입니다. 국민여론이 어떻게 가야 되느냐에 따라서 사회적 대타협도 된다고 볼 수 있고 저희로서는 사실 노동계나 경영계가 조금 더 지금 자세 그러니까 대립하고 투쟁의 자세보다는 타협하고 조금 양보하는 자세를 가질 필요가 있다. 이것이 국민여론과 같이 이렇게 부합이 될 때 국회에서도 관련법이 개정될 수 있지 않느냐. 하는 것이고요. 사실은 우리나라가 너무 자본가과 노동자가 대립 구조가 돼 있는데 사실은 지금 대부분의 노동자들이 다 주식을 투자를 하십니다. 주식투자자가 천만 명이 넘어요. 그러니까 자본가와 노동자가 대립구조가 아닙니다. 그냥 같은 사람들입니다.

조현진 : 알겠습니다.

이동근 : 그래서 사회적인 대타협이 잘 됐으면 좋겠습니다.

조현진 : 부위원장님.

양동규 : 이번 권고안을 보고 현장에서 노동자들이 민주노총으로 전화를 합니다. 하루에 서너시간씩 현장근로하고 있고 주말까지 지금 일을 강요받고 있는데 이거를 좀 제발 막아달라. 호소를 하고 있습니다. 그리고 지금 현재 오늘 토론에서 봤지만 정부의 역할은 노사 간의 어떤 갭을 조정하고 중재하는 역할을 해야 되는데 지금 정부의 권고안은 경총의 요구안을 그대로 옮겨놓은 것과 다를 바 없어요. 그래서 그동안 쭉 주장해 오신 내용들입니다. 그래서 마치 경총의 소원수리서 같아요, 이 권고안이.

조현진 : 알겠습니다. 마무리 해주시죠.

양동규 : 마무리하겠습니다. 한 말씀만 더 드리겠습니다. 거제 조선소의 유채환 동지가 사방 1미터의 케이지에 자신을 가두고 외쳤습니다. 하청 사장들이 교섭테이블에 나와서 나는 결정권이 없다. 원청이 결정한다. 단 돈 1원도 올릴 수 없다. 이거는 뭘 말하는 겁니까? 원청이 바로 진짜 사장이다. 이들이 교섭 테이블에 나와서 하청노동자와 대화해야 된다. 그럴 때만이 이중구조 해결할 수 있다. 이렇게 강조합니다.

조현진 : 알겠습니다. 네 분 말씀 여기까지 듣겠습니다. 일요일 아침 나와주셔서 대단히 감사드리고요. 시청자 여러분 일요진단 라이브가 신년특집으로 2주동안 마련한 시간 여기까지입니다. 아무쪼록 우리가 다음 세대에게 좀 지속가능하고 또 함께 잘 사는 사회를 물려줄 수 있도록 지혜를 만드는 계기가 됐기를 바라보겠습니다. 저는 오늘까지 이 프로그램을 진행하고 뉴스 제작 현장으로 돌아갑니다. 그동안 보내주신 많은 관심과 격려 그리고 질책 모두 진심으로 감사드립니다. 가슴에 잘 새기겠습니다. 다음 주부터는 박장범 앵커가 일요진단 라이브 이어갑니다. 많은 시청 부탁드립니다.