채용 전 교육서 ‘탈락’ 통보받은 교육생…노동위 “부당해고”

정식 채용 전 업무교육 평가에서 낮은 점수를 받은 교육생에게 탈락을 통보한 것은 부당해고라는 지방노동위원회 판정이 나왔습니다.

업무교육 과정의 실질적 내용을 살폈을 때 교육생이 이미 ‘근로자’ 신분이었다고 봐야하고, 이에 해고를 위해선 해고사유 등을 서면통지했어야 한단 취지입니다.

서울지방노동위원회는 한 아웃소싱 업체 A사의 교육생이었던 B씨가 낸 부당해고 구제신청을 최근 받아들였습니다.

B씨는 지난해 6월 A사가 공고한 ‘고객사 콘텐츠 모니터링 업무 담당자 채용’에 지원해 면접과 온라인 영어 테스트에 합격했습니다.

A사는 채용 확정 전 11일간의 업무교육과 테스트를 진행하겠다며, B씨에게 “교육생은 근로관계가 형성된 근로자가 아니다”라는 내용이 포함된 확인서를 제시했습니다. B씨는 여기에 서명했습니다.

교육 기간 후 A사는 B씨가 업무교육 평가에서 상대적으로 낮은 점수를 받았단 이유로 B씨에게 “채용 탈락”을 구두로 통보했습니다.

이에 B씨는 부당해고를 당했다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했습니다.

서울지노위는 B씨가 받은 업무교육을 “사용자(A사)의 구체적인 지휘와 감독 아래 종속적으로 이루어진 근로의 제공 과정”이라고 판단하고, 교육 당시 B씨는 근로계약을 맺은 근로자 신분이었다고 인정했습니다.

당시 B씨가 받은 업무교육에는 A사의 고객사였던 ‘틱톡’의 유해 콘텐츠 판단 기준을 분류하고, 각 분류에 속하는 행동과 자막을 숙지하는 등의 내용이 포함됐습니다.

서울지노위는 해당 업무교육에 대해 “실질적인 업무 수행을 위한 선결적, 필수적 내용의 교육”이었고 “사용자(A사)의 구체적인 업무 지시 아래 이루어지는 직무 교육적 성격이 강하다”고 봤습니다.

서울지노위는 또 “일반적 채용 과정에서 찾아보기 어려울 정도로 (업무교육) 기간이 길었다”며 해당 업무교육이 “단순한 채용을 위한 테스트 과정과는 질적인 차이가 크다”고 판단했습니다.

A사는 B씨가 서명한 확인서에 “교육생은 근로자가 아니다”라는 문구가 있다며 교육 기간이 근로계약기간이었다고 볼 수 없다고 주장했지만, 받아들여지지 않았습니다.

서울지노위는 해당 확인서 문구가 “근로자(B씨)에 대해 경제적으로 우월한 지위에 있는 사용자(A사)가 자신의 의사대로 정할 여지가 큰 사항”이라며 “이와 같은 규정만으로 근로관계를 부정할 것은 아니다”라고 판단했습니다.

그러면서 A사가 B씨에게 일방적으로 채용 탈락을 구두 통보한 것은 근로기준법상 해고의 서면통지 의무를 어긴 것으로, 부당해고라고 판단했습니다.

서울지노위는 이에 A사가 B씨를 즉시 복직시키고 B씨가 해고 기간에 정상 업무를 했다면 받을 수 있었던 임금만큼을 B씨에게 줘야한다고 판정했습니다.

A사가 중앙노동위원회에 재심 신청을 하지 않으면 이번 판정은 그대로 확정됩니다.