노동시장 개혁 어디로? …“투명한 해고” vs “쉬운 해고”

당신을 해고하겠다, 일을 못 하니까라고 회사에서 통보를 받으면 어떻게 대응하시겠습니까?저 같으면 아니, 제가 일을 못 했다는 객관적인 근거가 있습니까, 이렇게 되물을 것 같습니다.

-일종의 해고 가이드라인으로 불릴 수 있는 연구 보고서가 정부의 국책연구기관에서 발표됐습니다.

임금피크제와 함께 노동개혁과제 가운데 가장 뜨거운 논쟁거리죠.

김동원 고려대학교 경영대 학장 그리고 김종진 한국노동사회연구소 연구위원 모셨습니다.

안녕하십니까?

-안녕하세요.

-저희 포함해서 두 분도 다 직장생활을 하시는 건데 우리 교수님들도 학교가 직장이지 않습니까?

-그렇죠, 저희들도 인사평가를 많이 하죠.

-인사평가가 공정하게 잘 이루어진다고 생각하세요?

-교수들은 비교적 우리가 숫자로, 논문숫자라든가 이런 걸로 하니까.

-그런데 논문은 많이 썼는데 인용도 잘 안 되는 논문인 경우도 있잖아요.

-논문의 퀄리티를 따지는 지표가 또 따로 있어서 교수들의 평가라는 것은 정밀하게 되는데.

-정밀하게 잘 된다?

-잘 된다기보다는 그래도 그런 툴이 그나마 좀 나은 편인데 일반 사무관리직들은 평가하기가 상당히 어렵죠.

-실제로 어렵다는 얘기시고.

어때요, 직장에서 잘 평가를 받고 계세요?

-제가 한 만큼 열심히 보상을 받는지, 좋은 평가를 받는지는 항상 물음표를 던지죠.

올해는 열심히 한 것 같은데 평가가 남들보다 이럴까 할 수 있지만 상대적으로 연구직은 보고서 계량이 가능하니까 좀 쉬운 것 같습니다, 평가가.

-그런 평가는 받아들이세요?

-나름 좋은 평가를 받고 있는 걸로.

-좋은 평가를 받고 있기 때문에 받아들이신다.

알겠습니다.

-알겠습니다.

본격적인 토론에 들어가기 앞서서 한국노동연구원이 발표한 사례 먼저 보시죠.

첫 번째 사례로 한 대기업에서 근무한 A씨는 2년 동안 인사평가에서 최하위 등급을 받았고 회사측은 이에 A씨를 역량향상교육 대상자로 선정하고 재교육을 실시했습니다.

그러나 A씨는 교육에 무단 불참하고 보고서를 수차례 제출하지 않는 등 최하위 점수를 받아서 결국 해고됐습니다.

A씨는 중앙노동위원회에 구제신청을 냈지만 기각됐고 법원에서도 소송을 냈지만 패소판결받았습니다.

두 번째 사례 보시죠.

B씨 역시 2년 동안 낮은 평가를 받아서 역량프로그램 대상자로 선정됐으며 재교육에서도 최하위 점수를 받아서 결국 대기 발령됐습니다.

이후 한 달이 넘는 대기발령 기간에도 B씨를 원하는 부서가 나타나지 않아서 결국 회사는 B씨를 해고했습니다.

이에 B씨도 구제신청을 했지만 B씨가 업무노력이나 태도를 개선하려는 노력을 보이지 않았고 회사 생활에도 무성의한 태도로 일관했다며 기각했습니다.

-하여튼 저희가 B씨로 표시한 분은 해고가 되었는데 말이죠.

사실 당사자 입장에서 보면 저도 해고가 된 분들은 저희 회사에도 있거든요.

만나보면 항상 다 억울하다고 해요.

내가 무슨 그런 잘못을, 내가 그렇게 일을 못 했나?그러면 인사평가기준이 저희 회사에 있거든요.

아주 여러 가지로 있는데.

그럼에도 불구하고 정말 이 기준에 따라서 저 사람이 잘 평가가 됐나?저도 한편 의문이 들 때가 있어요.

어떻게 보세요, 교수님은?

▼ 업무 능력 평가는 어떻게? ▼

-대부분의 경우에 인사 평가를 하지 않는 회사는 거의 없습니다.

전세계 모든 회사가 다 하고 있고.

크게 세 가지 기준이 있는데 그 사람의 지식이나 능력이라든가 기술을 갖고 평가를 하는 게 있고 자세를 가지고 평가하는 게 있고 업무성과를 평가하는데 그걸 한 명이 아니고 여러 명이 하다 보니까 더구나 우리가 지금 얘기하고 있는 것은 해고를 이야기하고 있는데 해고를 시키는 경우는 그런 모든 지표에서 아주 나쁜 결과가, 최악의 결과가 몇 년간 계속해서 나오고 거기다 개선할 기회를 줬는데 받아들이지 않는 경우에 해고가 됩니다.

그래서 평가가 불확실해서 해고까지 가는 경우는 상당히 드물고요.

누가 봐도 많은 사람이 봤을 때 장기간에 걸쳐서 저성과를 했고 누구나 다 인정을 하고 이렇게 된 경우가 해고가 되기 때문에.

-객관적으로 믿을 만한 자료에 근거해서 해고가 되지 않았을까 보시는군요.

-아주 이상한 경우는 없겠죠.

-궁금한 건 해고가 될 정도는 누가 봐도 저 사람은 문제가 있는 사람이다 그래서 별 문제가 없다는 얘기인데.

실제로 그렇게 아주 저성과자들만 해고가 되는 겁니까?

-지금 사례로, 판례로 나온 것은 극히 일부에 불과하죠.

그리고 정부가 이렇게 연구 결과를 예외적인 사항을 중심으로 발표하는 것은 반칙이고요.

사실은 기업 내에서 저성과자의 직원을 어떻게 재훈련을 통해서, 업무 배치를 통해서 향상시킬 수 있는 이런 가이드라인이 나와야지, 공정하지 않은 게임룰에 근로자가 당사자가 이 정보를 잘 모르는 상태에서.

-극히 예외적인 사항이 아닐까라는 말씀이신데요.

그럼 객관적으로 업무 능력을 평가한다는 게 가능하다고 보십니까?

▼ 기업 인사관리 평가 기준은? ▼

-사실상 불가능하죠.

평가의 기준은 회사고 그 회사가 정한 룰에 따라서 정해지는데 여기 개입할 수 있는 우리나라 근로자는 10%가 채 안 됩니다.

그럼 결국은 90% 이상은 회사가 정한 곳에 참여 정도만 할 수 있는 거거든요.

결국은 이 문제 자체가 만약에 도입이 되려면 사실 평가의 기준을 노사정위원회에서 긴 안목을 가지고 해야 되는데 시한과 사안을 정해 놓고 하면, 너 일 못하네.

이건 사실은 정부가 반칙성 발표라고 볼 수 있습니다.

-평가 체계 자체가 아직은 자리잡지 않았다고 보시는 거고요.

-예.

-어떻게 생각하세요?

-개별 기업은 기업마다 환경이 달라서 경영전략도 다르고 어떤 회사는 열심히 일하는 게 중요하고 어떤 회사는 아주 혁신적인 아이디어를 내는 게 중요하고 다 다르기 때문에 그걸 노사정위원회가 따져서 그걸 가지고 노사정이 합의해서 평가를 내는 것은 전례가 없고 전세계적으로 그렇게 하는 경우는 극히 드문 것 같아요.

▼ 정부 해고 가이드라인 제시, 배경은? ▼

근로자들을 평가하는 것은 회사의 경영권이기 때문에 회사가 그 경영권을 행사하는 것이고 그것이 아주 이상할 때는 우리가 노동위원회라든가 법원을 통해서 우리가 그걸 얼마든지 소를 제기할 수 있고, 그런 식으로 이게 정리가 되는 것이 전세계적인 통례인데, 갑자기 우리나라에서는 그 평가기준을 가지고 노사정위원회에서 정하자 이거는 뭐 외국의 사례와도 맞지도 않고 또 현실적으로 그게 가능한 것 같지도 않습니다.

왜냐하면 제조업이 있고 서비스업이 있고 IT 있고 다 있는데, 방송국이 있고, 그럼 무슨 수로 노사정위원회에서 전부 다 조사해서 하자고 하면 따라가겠습니까?합의가 될 것 같지도 않습니다.

-지금 논쟁의 제가 볼 때는 가장 핵심적인 것은 투명한 절차를 거쳐서 해고를 할 것이냐, 아니면 그냥 해고하고 싶은데 전에는 어려웠는데 쉽게 해고할 수 있도록 할 거냐는 거 아니겠어요?

-그렇죠.

-투명한 해고가 될 수도 있고 쉬운 해고가 될 수도 있어요, 사실 운영과정에서.

어떻게 보십니까?

-지금 우리가 2010년부터 정년 연장이 시작이 되면서 저성과자들은 그 전에 미리미리 나가서 다른 업을 하거나 자영업을 하거나 이런 식으로 정리가 됐었는데 이제는 법이 정하고 있으니까 대부분 그게 남아 있게 되는데, 기업 입장에서는 어느 정도 성과를 올리는 부분들이 필요하고 저성과자를 관리할 메커니즘이 필요합니다.

그렇지 않으면 기업이 강압적인 권고사직을 많이 남용을 해서 오히려 많은 사람, 옥석을 구분하지 않고 많은 사람들을 해고를 할 가능성이 큽니다.

특히 중소기업 같은 경우는 인적자원 관리정책이 아주 섬세하지가 않아요.

그래서 남용이 쉽기 때문에 오히려 가이드라인을 만들어서 일반 해고가 남용이 되지 않고 정말 확실히 불량한 사람만 해고할 수 있도록 가이드라인을 주는 건데 이걸 가지고 자유롭게 되도록 하는 쉬운 해고다라고 보는 것은 저는 너무 좀 정부를 지나치게 불신하는 것 같고.

-그럴까요?

-기본적으로 남용이 안 되게 하는 방침으로.

-반론도 들어보겠습니다.

▼ “투명한 해고” vs “쉬운 해고”▼

-우리나라 근로법에 경영상 이유에 명시돼 있거든요.

그런데 기업이 경영권에 자유로움을 주기 위해서 해고 취업규칙 가이드라인을 이렇게 만들자고 정부가 발표안을 발표한 거거든요.

그런데 문제가 있습니다.

가이드라인이라는 건 그 회사의 어떤 질서나 규범이 침해 받을 경우에 이 미만으로 주면 우리 사회 구성원들이 위태롭다,인권이 침해받는다.

직장에서 쫓겨날 수 있다.

이걸 향상시키기 위해서 이 이상으로 해라, 너희들라는 거거든요.

그런데 지금 취업규칙 가이드라인으로 내놓은 것은 이 사람이 이러이러했음에도 불구하고 못하면 해고한다는 거거든요.

그런데 교수님 말씀하신 것처럼 사실 이 기준은 이미 노동위원회를 통해서, 법원의 판례를 통해서 개인 당사자가 해결할 수 있는 통로가 있습니다.

그럼에도 불구하고 이게 아닌 별도의 하위 지침으로 가이드라인을 한다는 것은 사실은 고양이한테 쥐를 쉽게 잡을 수 있는 고양이의 구멍을 크게 넓혀준 거죠.

-지금 최경환 장관이 정규직이 지나치게 과보호되고 있다, 이런 얘기를 지난해 가을에 한 적이 있어요.

정규직을 해고를 하고 싶어도 못하겠다 해서 불편하다 이런 얘기인가요?어떻게 봐야 돼요?

-과보호라는 말은 지금은 잘 사용하기가 좀 지나친 표현인 것 같아요.

정규직들은 보호를 많이 받고 있으니까 조금 경직된 노동시장이다라는 얘기인 것 같은데.

지금 개별 기업의 인사관리담당자는 사실은 전문지식이 없을 수도 있습니다.

특히 중소기업 경우에는 한 명이 총무, 인사, 생산 다 하고 있기 때문에 이런 전문지식이 없어서 이런 가이드라인을 주는 것이 상당히 중요하고요.

지금 현재 나오고 있는 노동연구원의 보고서는 지금 우리가 얘기를 지금 너무 점프를 하는 것 같아요.

▼재계. “비용 효율화, 인력 수급 인해 가이드라인 필요”▼

왜냐하면 그 보고서에는 이러이러한 판례가 있으니까 앞으로 만약에 일반 해고를 한다면 남용을 하지 말고 이런 판례 정신에 맞게, 극히 불량한 사람만 해고를 하라고 그렇게 해야 한다고 최후의 수단으로 해고를 해야 한다고 결론이 적혀 있는데 이걸 가지고 지금 가이드라인이 나왔다고 얘기를 하는 것은 그건 너무 논리비약인 것 같아요.

확대해석인 것으로 생각을 합니다.

-마지막으로 반론 듣고 다음 주제로 넘어가죠.

-저는 두 가지 전제가 필요합니다.

첫 번째는 그러면 지난 10여 년 동안 우리 기업들이 희망퇴직, 권고사직으로 회사를 나가게 한 비율이나 구성원이 얼마가 되는지 밝혀야 되고요.

이렇게 저성과자에 대한 교육 훈련 투자를 우리나라 주요기업들이 어느 정도 했는지도 꼼꼼히 따져본 다음에 논의가 필요하죠.

그런데 전제는 삭제하고 얘를 교육시켰더니 안 되더라라는 방식은 근로자의 입장에서는 수용하기 힘든 거죠.

-알겠습니다.

여기까지만 듣고요.

이번 노동개혁의 핵심과제 중의 하나가 임금피크제입니다.

시청자 여러분께서도 보시고 또 얘기 더 나눠보겠습니다.

정부는 오늘 최경환 경제부총리 주재로 주요 공공기관장이 참석한 가운데 임금피크제 도입 현황을 점검했습니다.

전체 316개 공공기관 가운데 한국투자공사와 한국감정원, 한국남부발전 등 11곳이 임금피크제 도입을 완료했습니다.

또한 101개 기관이 도입안을 확정했으며 나머지 215곳은 도입안을 마련하고 있습니다.

정부는 모든 공공기관에 임금피크제를 도입하면 향후 1년 동안 청년일자리 8800개가 새로 생길 것으로 전망하고 있습니다.

공공기관이 임금피크제 도입으로 청년을 신규채용하면 1인당 540만원이 2년 동안 지원되고 경영평가에서도 가점을 받게 됩니다.

최경환 부총리는 노동 구조 개혁의 핵심 과제인 현 임금피크제를 공공기관이 주도적으로 도입해야 한다고 밝혔습니다.

정년을 60세로 연장하기로 했으니 임금피크제는 필수라는 건데요.

그렇게 보십니까?

-예, 그렇게 볼 수밖에 없죠.

▼101개 공공기관 임금피크제 도입한 확정 ▼

우리가 73년에 정년연장을 도입할 때 임금피크제를 같이 세트로 같이 갔어야 되는데 그때 애매모호하게 법안이 돼 있지 않으면서 지금 와서는 정년연장은 되고 임금피크제는 도입을 안 하게 됐습니다.

그러다 보니까 우리나라 임금 제도가 기본적으로 호봉제거든요.

그러다 보니까 매년 오래 근무하면 올라가는 이런 구조라서 이대로 두면 대부분의 기업이 그걸 감당하기가 굉장히 어려울 테고 결국은 기업의 경쟁력이 하락할 테고 국가 경제 전체 문제가 있고 개개인이 다 손해를 보게 되겠죠.

외국은 무조건 올라가게 돼 있는 이런 시스템을 갖고 있는 나라는 거의 없습니다.

-임금피크제를 보면 가장 높은 때를 정해둔다는 건데요.

퇴직하기 몇 년 전부터 좀 깎는다는 의미로 변질되었어요.

이 전제는 뭐냐하면 퇴직하기 몇 년 전이면 일을 안 하고 논다는 전제가 좀 있는게 아닌가.

사실은 성과급으로 한다 그러면 그게 아닐 텐데.

반론이 있으신 것 같으니까 잠깐 듣고요.

-두 가지인데 임금피크제는 정년 보장 내지 연장형이어야 되고요.

깎는 게 아니라 네가 55세까지는 이 정도 받았는데 앞으로 5년은 이 정도만 받고 다녀라는 취지에 노동계와 동일하거든요.

고령화 사회에서 임금피크제는 사실은 노동계에서도 일정 정도 그런 전제가 보완이 되면 수용할 수 있죠.

-그런 측면에서는 저나 별 차이가 없어요.

왜냐하면 임금피크제라는 게 무조건 90, 80, 70, 60으로 깎는다는 것은 이건 아주 기계적인 게 되고 비인간적인 게 되는데 제가 볼 때는 일정 연령 이상이 되면 성과급이나 직무에 따라서 거기에 맞는 봉급을 주게 되면 자연스럽게 봉급이 떨어지게 되고 그게 아마 미국이나 일본이나 이런 다른 나라에서 하고 있는 제도기 때문에.

-성과급을 좀 하자는 얘기이신데요.

-임금피크제를 성과급하고 직무급하고 같이 연동을 시켜야 된다는 거죠.

-그게 참 복잡한 문제입니다.

임금피크제가 그렇게 해서 아낀 돈으로 청년 일자리 만들자는 거 아니에요?실제로 만들어집니까?

-원래 임금피크제를 하게 된 것은 정년연장으로 인한, 호봉제로 인한 임금인상을 상쇄하자는 거였는데 지금은 청년 실업이 10% 넘어가면서 오히려 이 목적이 조금 변질돼서 지금 실업을 막자고 하는 얘기거든요.

저는 거기서 만약에 어느 정도 재원이 생긴다면 우리가 제로섬으로 그냥 임금피크제로 생긴 돈은 정년 연장되는 걸로 상쇄해서 하지 말고 기업이 조금 돈을 써서 임금피크제로 아낀 돈을 청년 실업을 해소하는 데 쓰면 좋을 것 같아요.

-좋을 것 같습니까, 일자리가 실제로 많이 생길 것 같습니까?

-제 생각에 지금 공기업쪽에 민간 기업보다는 공기업부터 말씀드리면 지금 임금피크제 도입한 데가 3, 4%밖에 안 됩니다.

11개 기업밖에 안 되고.

그리고 앞으로 20~30개밖에 안 된다는 이런 예측도 있습니다.

앞으로 정부가 많은 수단을 동원해서 계속 권유를 강하게 하면 한 절반쯤 하게 된다면 정부의 예산으로는 모든 공기업이 하면 8000명 정도 청년실업이 줄어드는데 한 50% 한다면 4000개가 줄어드는 거거든요.

어쨌든 조금의 효과는 있겠죠.

제가 말씀드리고 싶은 건 임금피크제만 가지고 청년실업을 해소하려고 하는 것은 어불성설인 거죠 .

그 전력 가지고는 안 됩니다.

그것도 하나의 방법인 거죠.

-김종진 위원님도 짧게 한 말씀만 정리해 주세요.

▼ 임금 피크제 논란, 해결 방안은? ▼

-임금정책하고 청년실업고용정책하고 연동하면 안 되고요.

오히려 청년의무할당제 같은 걸 대폭 확대해야 되고 지금도 준수하지 않는 기업과 공공기관이 왜 안 하는지 모니터링해서 제도 보완을 하는 게 필요하죠.

-알겠습니다.

하여튼 다 논쟁적인 주제가 짧은 시간에 결론 내기는 어렵습니다만 하여튼 합리적인 토론이 이어지기를 바랍니다.

-오늘 말씀 고맙습니다.

-감사합니다.