노사정 극적 타협안 도출…내부 반발, 쟁점 뭐길래?

한국노총 산하 산별노조 간부들이 어제 노사정 타협안에 반발하고 있습니다.

노사정 대타협안이 이륙을 하자마자 난기류를 만난 것인지 그게 아니면 그저 통과의례 정도를 겪고 있는 것인지는 조금 더 상황을 봐야겠습니다.

-해고문제나 임금피크제 도입을 둘러싼 타협안의 주요내용과 앞으로의 과제들 살펴보겠습니다.

권순원 숙명여대 경영학부 교수 자리해 주셨습니다.

안녕하십니까.

-안녕하세요.

-안녕하십니까.

-이제 노사정 합의사항을 한국노총이 오늘 추인을 받으려고 중앙집행위원회를 열었는데 한국노총의 주력꾼이라고 할 수 있는 금속노조위원장의 분신시도 물론 여기에 분신에까지 이르지는 않았지만 하여튼 강력히 반발하고 있습니다.

중앙집행위원회가 지금 보시다시피 소란스러운 장면인데요.

중단됐다가 지금 재개가 됐는데 오늘 이 상황 어떻게 보십니까?

-한국노총 내부에 일부 산별노조들 같은 경우에는 그동안에도 계속 노사정 특히 두 가지 쟁점 부분에 대한 배제를 주장해 왔었고 그것이 포함될 경우에 노사정 합의는 없다고 공언을 해 왔기 때문에 어젯밤에 합의가 있었다고 하더라도 이것이 중앙집행위원회에서 논란이 될 것이라고 하는 것에 대한 예견은 다 있었고요.

그런 차원에서 보면 한국노총 차원에서 이것을 어쨌든 조합원들의 총의를 구해서 통과시키기 위한 하나의 통과의례적 과정으로 보는 것이 옳지 않느냐 이렇게 생각합니다.

-그러면 한국노총의 집행부 간부들이 그냥 금방 이렇게 합의를 해 주면 이건 짜고 하는 거냐라는 내부 반발도 고려해서 하여튼 이렇게 반발하는 모습을 보였다 그렇게 볼 수도 있단 얘기시잖아요.

그렇죠?

-그렇게까지 정치적으로 해석할 필요까지는 없겠습니다마는 어쨌든 그동안에 반발해 왔던 산별노조쪽에서는 자기들이 요구했던 주장들이 명확하게 관철되지 않았기 때문에 거기에 대한 반대하는 건 당연한 것이라고 보고요.

-한번쯤은 겪고 지나갈 일이었다?

-그렇죠.

-협상이라는 게 양쪽이 완벽하게 다 만족할 수는 없을 겁니다.

조금씩 불만이 있어야 좋은 협상이다 이런 얘기도 했는데요.

아마 경영계에서는 법제화에 대한 아쉬움이 있을 것 같고 노동계 같은 경우는 해고에 대한 쉬운 문이 열린 게 아닌가 하는 우려도 있을 겁니다.

합의내용 좀 보시고 얘기 나눠보겠습니다.

-기쁜 소식을 여러분께 전하고자 합니다.

-우선 성과가 낮은 근로자를 대상으로 한 일반해고는 법원 판례에 따라 행정지침을 통해 도입하되 장기적으로는 노사와 전문가가 참여해 근로계약 해지 전반에 관한 제도 개선 방안을 마련하기로 했습니다.

임금피크제 도입 등을 위한 취업규칙 변경은 악용되지 않도록 요건과 절차를 행정지침을 통해서 명확히 하기로 했습니다.

임금피크제를 통해 절감된 재원은 청년고용에 투입됩니다.

화면 하나 더 보시죠.

이외에도 기간제 사용기간 연장, 파견 확대 등 비정규직 쟁점과 또 5인 미만 사업장에 대한 근로시간 적용 제외 제도개선 등은 미정리사항으로 명시하고 또 추후에 논의해서 법안을 반영하거나 개선방안까지 마련하기로 했습니다.

▼노사정 대타협…해고 쉬워지나?▼

-지금 김동만 한국노총 위원장이 아까 중앙집행위원회 집행위원들의 의견을 따르겠다고 했으니까 아마 표분석은 했을 거고 하여튼 그렇게 해서 회의를 하는 중인데 하여튼 회의결과가 아직 안 나왔으니까 조금 더 지켜보시고요.

이제 논쟁적인 것 하나만 먼저 질문을 드리면 일반해고 문제가 한쪽에서는 쉬운 해고다, 한쪽에서는 공정한 해고다라는 거예요.

그런데 행정지침으로 해 놓은 것이 미흡하다고도 보고 일단 행정지침으로까지 갔으니까 해고의 논의의 장이 열렸다라고 걱정하는 측도 있습니다.

이 문제 어떻게 보면 됩니까?

-우리나라 지금 근로기준법에서 보면 해고제도를 규정하고 있는 게 23조하고 24조인데요.

23조는 근로자의 사유로 인한 해고고 24조는 경영상의 해고입니다.

이번에 쟁점이 됐던 게 24조상의 정당한 이유없이 해고를 못하게 한 제도인데요.

정당한 이유라고 하는 게 그동안에는 주로 징계에 해당해 왔습니다.

그래서 기업에서 근로자들을 경영상의 이유 이외에 일상적인 과정에서 여러 가지 사유로 해고를 시킬 때 업무부적응자나 저성과를 이유로 한 해고도 대부분 다 징계성 해고로 환원을 해서 해고를 시켜왔는데 이번에 23조에 정당한 사유로 인한 해고 금지 규정을 가이드라인이라고 하는 행정지침을 통해서나마 정부가 풀어서 기업들의 해고 유연성을 확대하고 그걸 통해서 노동시장 유연성을 통해서 일자리를 창출하겠다 이렇게 주장을 했는데 어쨌든 가이드라인의 형태이기는 하지만 현재 정부가 가정하고 있는 가이드라인이 실제 현장에 적용이 되게 되면 기업들 입장에서는 기존의 제도적 제약 또는 심리적 제약으로 인해서 이행해 오지 못했던 해고를 좀 더 자유롭게 시킬 수 있는 가능성의 문은 열렸다.

▼노동시장 구조개혁?…미완의 합의?▼

-그 관련해서 대기업 노조나 대기업이나 노조가 있는 대기업이나 공공부문 같은 경우는 노조가 세잖아요.

그러니까 이게 일반해고가 된다고 해서 갑자기 해고하고 그러지는 못할 것 같은데 노동조합이 없는 중소 규모 사업장은 실질적으로 해고로 이어질 수도 있지 않을까요.

-그렇습니다.

지금 가이드라인을 통해서 일반해고 제도를 현장에 적용한다고 했을 때 사실은 노동조합이 조직되어 있는 300인 이상의 대기업군들 같은 경우에는 취업규칙이나 노동조합과 사용자간에 체결된 단체협약 이런 것들 통해서 여러 가지 해고를 자유롭게 하지 못하는 이런 제어장치들을 나름 다 가지고 있고 노동조합의 힘이 강하기 때문에 일단 자유로운 해고가 상대적으로 불가능할 가능성이 높은데 반해서 그런데 반면에 중소기업 같은 경우에 노동조합도 없고 보호할 수 있는 아무런 조치들이 없기 때문에 이런 제도를 적용하게 되면 아무래도 적용의 대상은 중소기업에 집중될 가능성이 있고 그것은 곧 정부가 해고의 유연화를 통해서 양질의 일자리를 창출하고자 했던 의도에 비추어보면 중소기업의 일자리, 다시 말해서 열악한 일자리만 계속 양산되는 이런 결과를 초래할 수 있다 이렇게 예측해 볼 수 있겠습니다.

-노사정이 제도개선까지 가는 길도 여러 가지 어려움을 겪을 수도 있겠죠.

-그렇죠.

이번에 사실 합의한 내용의 핵심은 그거라고 봅니다.

일단 첫번째 문장이 제도개선위원회를 통해서 두 가지 쟁점이 됐던 제도에 대한 입법을 추진하는 것을 기본적인 합의로 하고 있고 그리고 입법이 추진되기까지 그 이행기 동안에 잠정적인 조치로서 정부가 가이드라인을 통해서 노동시장의 해고 규제를 하겠다, 노동시장의 유연화를 추진하겠다라고 하는 것이었기 때문에 궁극적으로는 입법을 통한 제도개선이 궁극적인 합의내용이고요.

그 이전에 있는 가이드라인이라고 하는 것은 잠정적 조치로서 한시적 역할을 하는 것으로 봐야겠죠.

▼‘호봉제’ 임금 형태 변화 예상▼

-이번 대타협으로 임금에 대한 궁금증도 생기는데요.

그동안에는 근로연수에 따라서 더 많이 받게 되는 호봉제를 택하지 않았습니까?

이제 그것에서 변화가 좀 있을까요?

-그렇죠.

이번 합의내용 가운데 핵심적인 내용 가운데 하나가 고용여력 확대를 위한 임금체계 개편의 내용이 들어가 있습니다.

그리고 임금피크제라고 하는 것도 현재 대기업 같은 경우에 지배적인 임금체계로 가지고 있는 연공에 기반한 호봉제 시스템이 지속된다고 하는 가정 하에 한시적인 조치로서.

그러니까 임금 부담의 경감을 위한 한시적인 조치로서 마련된 것이고요.

궁극적으로 임금체계 개편이 이루어진다면 임금피크제는 필요가 없는 것이 되겠죠.

중고령 근로자들이라고 하더라도 자기가 어떤 업무를 하느냐에 따라서 임금이 달라진다면 그것은 직무급제에 기반한 시스템이 될 수 있고요.

성과급도 도입할 수 있고 또 역량에 따라 달리 체계를 마련할 수 있고요.

이와 같은 현행 임금체계하에서 정년연장이 주는 임금부담을 완화하기 위한 한시적 조치로서 임금피크제가 도입되는 것이기 때문에 궁극적으로는 임금체계 개편이 노사간에 모색될 필요가 있고 그것이 궁극적인 해법이다 이렇게 볼 수 있겠습니다.

▼임금피크제, 청년 일자리 창출?▼

-말씀하신 임금피크제로 마련된 재원을 청년일자리 창출에 쓰지 않겠습니까?

그런데 어떤 장치나 제도가 있어야 그게 청년일자리 창출로 확실하게 이어질 수 있을까요?

-저는 개인적으로 임금피크제가 청년일자리 창출의 순기능 할 수 있다고 볼 수 있기는 하지만 직접적인 관련은 없다라고 봅니다.

왜냐하면 기업의 입장에서 보면 어쨌든 정년을 60세까지 연장하고 정년 60세를 하게 되면 기존에 55세, 57세, 58세 정년이 된 근로자들이 60세까지 기업 내 머물게 되는데 그렇게 되면 기업의 입장에서 보면 절대적인 고용규모가 늘어나는 것이고 그것은 곧 임금부담이 증가하는 것이기 때문에 아무리 임금피크제를 통해서 임금 삭감이 이루어진다고 하더라도 절대적인 고용규모가 증가하게 되면 오히려 고용여력은 기업의 입장에서 보면 위축될 수밖에 없겠죠.

▼노동개혁 ‘반쪽 타협’ 비판도…▼

-글쎄 말이에요.

막상 키는 기업이 쥐고 있는데 현실은 그런 거죠, 듣고 보면.

그다음에 비정규직 사용기간 연장.

2년에서 4년, 파견근로 확대 이것도 다들 아주 매우 예민하고 그동안 우리 사회에서도 많은 논란이 있었던 사항인데 이 부분은 어떻게 전망하십니까?

-기간제 근로자의 사용기간을 연장하는 문제하고 파견업종 제한을 확대하는 문제는 핵심이 그겁니다.

해당 근로자들의 고용기회 또는 고용의 기간을 연장할 수 있느냐.

지금은 기간제가 제한이 2년으로 돼 있기 때문에 2년 전에, 2년이 도래하기 전에 해고를 하던가 또 파견도 지나치게 좁게 정의되어 있기 때문에 파견직에 채용할 수 있는 채용규모가 축소된다든가 하는 문제제기 하에서 이게 이루어지는 건데요.

사실상 기간제의 고용기간을 얼마를 늘려야 고용사회도 확대되고 고용의 기간도 연장이 될 수 있느냐라고 하는 데 있어서는 아직까지는 논란이 많습니다.

그러니까 차제에 그런 문제들에 대해서 전문가들과 노사가 참여하는 연구와 조사를 통해서 합리적인 해법을 모색하자고 하는 게 이번 합의의 핵심적인 내용이라고 하겠죠.

-알겠습니다.

-대타협은 타협일 뿐이니까 입법이 되고 시행이 되는 게 관건일 텐데요.

벌써 여야의 온도차가 극심한 것 같습니다.

화면 보시죠.

-이번 노사정 대타협은 대한민국 미래를 위해서 우리 스스로 결단을 내린 선제적 대타협이자 노사상생의 의미 담았다는 측면에서 우리 역사의 한획 그은 대타협이라고 생각합니다.

-국민의 삶의 안전과 고용의 질을 상향평준화가 아니라 하향 평준화하는 합의안이라는 우려를 지울 수 없습니다.

정규직을 비정규직처럼 쉽게 해고할 수 있다는 정부의 동문서답식 정책이라는 비판에도 귀를 기울여야 합니다.

▼노사정 대타협…향후 과제는?▼

-국회 통과가 잘될까요?

어떻게 전망하세요?

-제 개인적으로는 만약에 어제 저녁에 오늘 한국노총 중앙집행위원회를 지켜봐야 되겠지만 어제 합의한 내용만을 대상으로 해서 입법 추진을 한다면 야당 입장에서도 내키지는 않지만 입법 과정에 함께할 수밖에 없지 않느냐라는 생각을 가지고 있습니다.

다만 합의과정에서 추후 논의하기로 한 비정규직 이슈라든가 이런 핵심적인 두 가지 문제에 대해서 논의 과제로 새누리당이 그걸 포함해서 입법 추진을 할 경우에는 야당의 터널을 통과하기가 어렵지 않냐.

특히 지금 환경노동위원회가 18명이기는 하지만.

-야당 의원들이.

-야당 위원장의 야당의 실질적 다수를 야당이 점하고 있기 때문에.

-반반씩.

-반반씩인데 이완구 의원이 의정활동을 안 하기 때문에 실질적으로 다수를 야당이 점하고 있기 때문에 합의된 내용 이외에 다른 내용을 추가할 경우에는 입법이 어렵다고 보죠.

-알겠습니다.

하여튼 노사협의라는 것이 항상 합리적으로 해결되기보다 힘의 논리가 작용하는 경우도 있는데 이번에 어떻게 될지 지켜봐야겠네요.

오늘 말씀 잘 들었습니다.

-감사합니다.